|
QUỐC HỘI
———-Bộ luật số : 45/2019 / QH14 |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
————- |
BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người thao tác không có quan hệ lao động .2. Người sử dụng lao động .3. Người lao động quốc tế thao tác tại Nước Ta .4. Cơ quan, tổ chức triển khai, cá thể khác có tương quan trực tiếp đến quan hệ lao động .
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai, hợp tác xã, hộ mái ấm gia đình, cá thể có dịch vụ thuê mướn, sử dụng người lao động thao tác cho mình theo thỏa thuận hợp tác ; trường hợp người sử dụng lao động là cá thể thì phải có năng lượng hành vi dân sự không thiếu .3. Tổ chức đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở là tổ chức triển khai được xây dựng trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị chức năng sử dụng lao động nhằm mục đích mục tiêu bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động trải qua thương lượng tập thể hoặc những hình thức khác theo pháp luật của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở gồm có công đoàn cơ sở và tổ chức triển khai của người lao động tại doanh nghiệp .4. Tổ chức đại diện thay mặt người sử dụng lao động là tổ chức triển khai được xây dựng hợp pháp, đại diện thay mặt và bảo vệ quyền, quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động .5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc cho thuê, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, những tổ chức triển khai đại diện thay mặt của những bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động gồm có quan hệ lao động cá thể và quan hệ lao động tập thể .6. Người thao tác không có quan hệ lao động là người thao tác không trên cơ sở dịch vụ thuê mướn bằng hợp đồng lao động .7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, rình rập đe dọa dùng vũ lực hoặc những thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải thao tác trái ý muốn của họ .
8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
9. Quấy rối tình dục tại nơi thao tác là hành vi có đặc thù tình dục của bất kể người nào so với người khác tại nơi thao tác mà không được người đó mong ước hoặc đồng ý. Nơi thao tác là bất kể nơi nào mà người lao động thực tiễn thao tác theo thỏa thuận hợp tác hoặc phân công của người sử dụng lao động .
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động, người thao tác không có quan hệ lao động ; khuyến khích những thỏa thuận hợp tác bảo vệ cho người lao động có điều kiện kèm theo thuận tiện hơn so với pháp luật của pháp luật về lao động .2. Bảo đảm quyền và quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động, quản trị lao động đúng pháp luật, dân chủ, công minh, văn minh và nâng cao nghĩa vụ và trách nhiệm xã hội .3. Tạo điều kiện kèm theo thuận tiện so với hoạt động giải trí tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm ; hoạt động giải trí sản xuất, kinh doanh thương mại lôi cuốn nhiều lao động ; vận dụng một số ít lao lý của Bộ luật này so với người thao tác không có quan hệ lao động .4. Có chủ trương tăng trưởng, phân bổ nguồn nhân lực ; nâng cao hiệu suất lao động ; giảng dạy, tu dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức nghề cho người lao động ; tương hỗ duy trì, quy đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động ; tặng thêm so với người lao động có trình độ trình độ, kỹ thuật cao phân phối nhu yếu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, tân tiến hóa quốc gia .5. Có chủ trương tăng trưởng thị trường lao động, phong phú những hình thức liên kết cung, cầu lao động .6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, kiến thiết xây dựng quan hệ lao động văn minh, hòa giải và không thay đổi7. Bảo đảm bình đẳng giới ; pháp luật chính sách lao động và chính sách xã hội nhằm mục đích bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên .
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có những quyền sau đây :a ) Làm việc ; tự do lựa chọn việc làm, nơi thao tác, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp ; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi thao tác ;b ) Hưởng lương tương thích với trình độ, kiến thức và kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận hợp tác với người sử dụng lao động ; được bảo lãnh lao động, thao tác trong điều kiện kèm theo bảo vệ về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động ; nghỉ theo chính sách, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể ;c ) Thành lập, gia nhập, hoạt động giải trí trong tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động, tổ chức triển khai nghề nghiệp và tổ chức triển khai khác theo pháp luật của pháp luật ; nhu yếu và tham gia đối thoại, thực thi quy định dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi thao tác để bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình ; tham gia quản trị theo nội quy của người sử dụng lao động ;d ) Từ chối thao tác nếu có rủi ro tiềm ẩn rõ ràng rình rập đe dọa trực tiếp đến tính mạng con người, sức khỏe thể chất trong quy trình thực thi việc làm ;đ ) Đơn phương chấm hết hợp đồng lao động ;e ) Đình công ;g ) Các quyền khác theo pháp luật của pháp luật .2. Người lao động có những nghĩa vụ và trách nhiệm sau đây :a ) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp tác hợp pháp khác ;b ) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động ; tuân theo sự quản trị, quản lý và điều hành, giám sát của người sử dụng lao động ;c ) Thực hiện pháp luật của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động .
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có những quyền sau đây :a ) Tuyển dụng, sắp xếp, quản trị, quản lý và điều hành, giám sát lao động ; khen thưởng và giải quyết và xử lý vi phạm kỷ luật lao động ;b ) Thành lập, gia nhập, hoạt động giải trí trong tổ chức triển khai đại diện thay mặt người sử dụng lao động, tổ chức triển khai nghề nghiệp và tổ chức triển khai khác theo pháp luật của pháp luật ;c ) Yêu cầu tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động thương lượng với mục tiêu ký kết thỏa ước lao động tập thể ; tham gia xử lý tranh chấp lao động, đình công ; đối thoại, trao đổi với tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động về những yếu tố trong quan hệ lao động, cải tổ đời sống vật chất và ý thức của người lao động ;d ) Đóng cửa trong thời điểm tạm thời nơi thao tác ;đ ) Các quyền khác theo lao lý của pháp luật .2. Người sử dụng lao động có những nghĩa vụ và trách nhiệm sau đây :a ) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp tác hợp pháp khác ; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động ;b ) Thiết lập chính sách và triển khai đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động ; triển khai quy định dân chủ ở cơ sở tại nơi thao tác ;c ) Đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại, tu dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ năng nghề nhằm mục đích duy trì, quy đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động ;d ) Thực hiện lao lý của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động ; thiết kế xây dựng và triển khai những giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi thao tác ;đ ) Tham gia tăng trưởng tiêu chuẩn kiến thức và kỹ năng nghề vương quốc, nhìn nhận, công nhận kỹ năng và kiến thức nghề cho người lao động .
Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận hợp tác theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và quyền lợi hợp pháp của nhau .2. Người sử dụng lao động, tổ chức triển khai đại diện thay mặt người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động kiến thiết xây dựng quan hệ lao động tân tiến, hòa giải và không thay đổi với sự tương hỗ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền .3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền tương hỗ kiến thiết xây dựng quan hệ lao động văn minh, hòa giải và không thay đổi ; giám sát việc thi hành lao lý của pháp luật về lao động ; bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động .4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Nước Ta, Liên minh Hợp tác xã Nước Ta và những tổ chức triển khai đại diện thay mặt của người sử dụng lao động khác được xây dựng theo lao lý của pháp luật có vai trò đại diện thay mặt, bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia thiết kế xây dựng quan hệ lao động văn minh, hòa giải và không thay đổi .
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
1. Phân biệt đối xử trong lao động .2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động .3. Quấy rối tình dục tại nơi thao tác .4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động giải trí trái pháp luật .5. Sử dụng lao động chưa qua huấn luyện và đào tạo hoặc chưa có chứng từ kỹ năng và kiến thức nghề vương quốc so với nghề, việc làm phải sử dụng lao động đã được giảng dạy hoặc phải có chứng từ kiến thức và kỹ năng nghề vương quốc .6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục tiêu mua và bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc tận dụng dịch vụ việc làm, hoạt động giải trí đưa người lao động đi thao tác ở quốc tế theo hợp đồng để thực thi hành vi trái pháp luật .7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật .
Chương II
VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm
1. Việc làm là hoạt động giải trí lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm .2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có nghĩa vụ và trách nhiệm tham gia xử lý việc làm, bảo vệ cho mọi người có năng lực lao động đều có thời cơ có việc làm .
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. Được tự do lựa chọn việc làm, thao tác cho bất kể người sử dụng lao động nào và ở bất kể nơi nào mà pháp luật không cấm .2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc trải qua tổ chức triển khai dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, năng lực, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe thể chất của mình .
Điều 11. Tuyển dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc trải qua tổ chức triển khai dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động giải trí cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu yếu của người sử dụng lao động .2. Người lao động không phải trả ngân sách cho việc tuyển dụng lao động .
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
1. Lập, update, quản trị, sử dụng sổ quản trị lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhu yếu .2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày mở màn hoạt động giải trí, định kỳ báo cáo giải trình tình hình biến hóa về lao động trong quy trình hoạt động giải trí với cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông tin cho cơ quan bảo hiểm xã hội .3. nhà nước pháp luật cụ thể Điều này .
Chương III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 1
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào thao tác thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động .
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên hoàn toàn có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói so với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp lao lý tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này .
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực .2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội .
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải cung ứng thông tin trung thực cho người lao động về việc làm, khu vực thao tác, điều kiện kèm theo thao tác, thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, pháp luật về bảo vệ bí hiểm kinh doanh thương mại, bảo vệ bí hiểm công nghệ tiên tiến và yếu tố khác tương quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động nhu yếu .2. Người lao động phải cung ứng thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng và kiến thức nghề, xác nhận thực trạng sức khỏe thể chất và yếu tố khác tương quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động nhu yếu .
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính sách vở tùy thân, văn bằng, chứng từ của người lao động .2. Yêu cầu người lao động phải triển khai giải pháp bảo vệ bằng tiền hoặc gia tài khác cho việc triển khai hợp đồng lao động .3. Buộc người lao động thực thi hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động .
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp pháp luật tại khoản 2 Điều này .
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong những trường hợp sau đây :a ) Người đại diện thay mặt theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo pháp luật của pháp luật ;b ) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức triển khai có tư cách pháp nhân theo lao lý của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo lao lý của pháp luật ;c ) Người đại diện thay mặt của hộ mái ấm gia đình, tổ hợp tác, tổ chức triển khai khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo lao lý của pháp luật ;d ) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động .4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong những trường hợp sau đây :a ) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên ;b ) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý chấp thuận bằng văn bản của người đại diện thay mặt theo pháp luật của người đó ;c ) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện thay mặt theo pháp luật của người đó ;d ) Người lao động được những người lao động trong nhóm chuyển nhượng ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động .5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động .
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động
1. Người lao động hoàn toàn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo vệ thực thi không thiếu những nội dung đã giao kết .2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được triển khai theo pháp luật của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động .
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong những loại sau đây :a ) Hợp đồng lao động không xác lập thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác lập thời hạn, thời gian chấm hết hiệu lực thực thi hiện hành của hợp đồng ;b ) Hợp đồng lao động xác lập thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác lập thời hạn, thời gian chấm hết hiệu lực hiện hành của hợp đồng trong thời hạn không quá 36 tháng kể từ thời gian có hiệu lực hiện hành của hợp đồng .2. Khi hợp đồng lao động lao lý tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn liên tục thao tác thì thực thi như sau :a ) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới ; trong thời hạn chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm và quyền lợi của hai bên được triển khai theo hợp đồng đã giao kết ;b ) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo lao lý tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác lập thời hạn ;c ) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác lập thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn liên tục thao tác thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác lập thời hạn, trừ hợp đồng lao động so với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp lao lý tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này .
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung hầu hết sau đây :a ) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức vụ của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ;b ) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động ;c ) Công việc và khu vực thao tác ;d ) Thời hạn của hợp đồng lao động ;đ ) Mức lương theo việc làm hoặc chức vụ, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và những khoản bổ trợ khác ;e ) Chế độ nâng bậc, nâng lương ;g ) Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi ;h ) Trang bị bảo lãnh lao động cho người lao động ;i ) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp ;k ) Đào tạo, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức nghề .2. Khi người lao động thao tác có tương quan trực tiếp đến bí hiểm kinh doanh thương mại, bí hiểm công nghệ tiên tiến theo lao lý của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận hợp tác bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí hiểm kinh doanh thương mại, bảo vệ bí hiểm công nghệ tiên tiến, quyền lợi và nghĩa vụ và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm .3. Đối với người lao động thao tác trong nghành nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại việc làm mà hai bên hoàn toàn có thể giảm 1 số ít nội dung đa phần của hợp đồng lao động và thỏa thuận hợp tác bổ trợ nội dung về phương pháp xử lý trong trường hợp thực thi hợp đồng chịu ảnh hưởng tác động của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết4. nhà nước lao lý nội dung của hợp đồng lao động so với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước .5. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội lao lý cụ thể những khoản 1,2 và 3 Điều này .
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực thực thi hiện hành như hợp đồng lao động .
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 24. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận hợp tác nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận hợp tác về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc .2. Nội dung đa phần của hợp đồng thử việc gồm thời hạn thử việc và nội dung pháp luật tại những điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này .3. Không vận dụng thử việc so với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng .
Điều 25. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày so với việc làm của người quản trị doanh nghiệp theo lao lý của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước góp vốn đầu tư vào sản xuất, kinh doanh thương mại tại doanh nghiệp ;2. Không quá 60 ngày so với việc làm có chức vụ nghề nghiệp cần trình độ trình độ, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên ;3. Không quá 30 ngày so với việc làm có chức vụ nghề nghiệp cần trình độ trình độ, kỹ thuật tầm trung, công nhân kỹ thuật, nhân viên cấp dưới nhiệm vụ ;4. Không quá 06 ngày thao tác so với việc làm khác .
Điều 26. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời hạn thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường .
Mục 2
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi trong thời điểm tạm thời chuyển người lao động làm việc làm khác so với hợp đồng lao động lao lý tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước tối thiểu 03 ngày thao tác, thông tin rõ thời hạn làm trong thời điểm tạm thời và sắp xếp việc làm tương thích với sức khỏe thể chất, giới tính của người lao động .3. Người lao động chuyển sang làm việc làm khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo việc làm mới. Nếu tiền lương của việc làm mới thấp hơn tiền lương của việc làm cũ thì được giữ nguyên tiền lương của việc làm cũ trong thời hạn 30 ngày thao tác. Tiền lương theo việc làm mới tối thiểu phải bằng 85 % tiền lương của việc làm cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu .4. Người lao động không chấp thuận đồng ý trong thời điểm tạm thời làm việc làm khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày thao tác cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo pháp luật tại Điều 99 của Bộ luật này .
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn triển khai hợp đồng lao động gồm có :a ) Người lao động triển khai nghĩa vụ và trách nhiệm quân sự chiến lược, nghĩa vụ và trách nhiệm tham gia Dân quân tự vệ ;b ) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo lao lý của pháp luật về tố tụng hình sự ;c ) Người lao động phải chấp hành quyết định hành động vận dụng giải pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc ;d ) Lao động nữ mang thai theo pháp luật tại Điều 138 của Bộ luật này ;đ ) Người lao động được chỉ định làm người quản trị doanh nghiệp của công ty nghĩa vụ và trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100 % vốn điều lệ ;e ) Người lao động được chuyển nhượng ủy quyền để thực thi quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của đại diện thay mặt chủ sở hữu nhà nước so với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp ;g ) Người lao động được chuyển nhượng ủy quyền để thực thi quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của doanh nghiệp so với phần vốn của doanh nghiệp góp vốn đầu tư tại doanh nghiệp khác ;h ) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận hợp tác .2. Trong thời hạn tạm hoãn triển khai hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, quyền lợi đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hợp tác hoặc pháp luật có pháp luật khác .
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian
1. Người lao động thao tác không trọn thời hạn là người lao động có thời hạn thao tác ngắn hơn so với thời hạn thao tác thông thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được lao lý trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động .2. Người lao động thỏa thuận hợp tác với người sử dụng lao động thao tác không trọn thời hạn khi giao kết hợp đồng lao động .3. Người lao động thao tác không trọn thời hạn được hưởng lương ; bình đẳng trong thực thi quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm với người lao động thao tác trọn thời hạn ; bình đẳng về thời cơ, không bị phân biệt đối xử, bảo vệ bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động .
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quy trình thực thi hợp đồng lao động, nếu bên nào có nhu yếu sửa đổi, bổ trợ nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước tối thiểu 03 ngày thao tác về nội dung cần sửa đổi, bổ trợ .2. Trường hợp hai bên thỏa thuận hợp tác được thì việc sửa đổi, bổ trợ nội dung hợp đồng lao động được thực thi bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới .3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận hợp tác được việc sửa đổi, bổ trợ nội dung hợp đồng lao động thì liên tục triển khai hợp đồng lao động đã giao kết .
Mục 3
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp lao lý tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này .2. Đã hoàn thành xong việc làm theo hợp đồng lao động .3. Hai bên thỏa thuận hợp tác chấm hết hợp đồng lao động .4. Người lao động bị phán quyết phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo lao lý tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm việc làm ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định hành động của Tòa án đã có hiệu lực hiện hành pháp luật .5. Người lao động là người quốc tế thao tác tại Nước Ta bị trục xuất theo bản án, quyết định hành động của Tòa án đã có hiệu lực thực thi hiện hành pháp luật, quyết định hành động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền .6. Người lao động chết ; bị Tòa án công bố mất năng lượng hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết .7. Người sử dụng lao động là cá thể chết ; bị Tòa án công bố mất năng lượng hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá thể chấm hết hoạt động giải trí hoặc bị cơ quan trình độ về ĐK kinh doanh thương mại thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông tin không có người đại diện thay mặt theo pháp luật, người được chuyển nhượng ủy quyền thực thi quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm của người đại diện thay mặt theo pháp luật .8. Người lao động bị giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải .9. Người lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động theo lao lý tại Điều 35 của Bộ luật này .10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động theo pháp luật tại Điều 36 của Bộ luật này .11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo pháp luật tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này .12. Giấy phép lao động hết hiệu lực hiện hành so với người lao động là người quốc tế thao tác tại Nước Ta theo lao lý tại Điều 156 của Bộ luật này .13. Trường hợp thỏa thuận hợp tác nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt nhu yếu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận hợp tác thử việc .
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau :a ) Ít nhất 45 ngày nếu thao tác theo hợp đồng lao động không xác lập thời hạn ;b ) Ít nhất 30 ngày nếu thao tác theo hợp đồng lao động xác lập thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng ;c ) Ít nhất 03 ngày thao tác nếu thao tác theo hợp đồng lao động xác lập thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng ;d ) Đối với một số ít ngành, nghề, việc làm đặc trưng thì thời hạn báo trước được thực thi theo pháp luật của nhà nước .2. Người lao động có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây :a ) Không được sắp xếp theo đúng việc làm, khu vực thao tác hoặc không được bảo vệ điều kiện kèm theo thao tác theo thỏa thuận hợp tác, trừ trường hợp pháp luật tại Điều 29 của Bộ luật này ;b ) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp lao lý tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này ;c ) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng tác động đến sức khỏe thể chất, nhân phẩm, danh dự ; bị cưỡng bức lao động ;d ) Bị quấy rối tình dục tại nơi thao tác ;đ ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo pháp luật tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này ;e ) Đủ tuổi nghỉ hưu theo lao lý tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp những bên có thỏa thuận hợp tác khác ;g ) Người sử dụng lao động phân phối thông tin không trung thực theo pháp luật tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng tác động đến việc thực thi hợp đồng lao động .
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây :a ) Người lao động liên tục không hoàn thành xong việc làm theo hợp đồng lao động được xác lập theo tiêu chuẩn nhìn nhận mức độ hoàn thành xong việc làm trong quy định của người sử dụng lao động. Quy chế nhìn nhận mức độ triển khai xong việc làm do người sử dụng lao động phát hành nhưng phải tìm hiểu thêm quan điểm tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở so với nơi có tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở ;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c ) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy khốn, địch họa hoặc sơ tán, thu hẹp sản xuất, kinh doanh thương mại theo nhu yếu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi giải pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ thao tác ;d ) Người lao động không xuất hiện tại nơi thao tác sau thời hạn lao lý tại Điều 31 của Bộ luật này ;đ ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo pháp luật tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận hợp tác khác ;e ) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có nguyên do chính đáng từ 05 ngày thao tác liên tục trở lên ;g ) Người lao động cung ứng không trung thực thông tin theo pháp luật tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm tác động ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động .2. Khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trong trường hợp pháp luật tại những điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau :a ) Ít nhất 45 ngày so với hợp đồng lao động không xác lập thời hạn ;b ) Ít nhất 30 ngày so với hợp đồng lao động xác lập thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng ;c ) Ít nhất 03 ngày thao tác so với hợp đồng lao động xác lập thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và so với trường hợp lao lý tại điểm b khoản 1 Điều này ;d ) Đối với một số ít ngành, nghề, việc làm đặc trưng thì thời hạn báo trước được triển khai theo pháp luật của nhà nước .3. Khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động lao lý tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động .
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn thương tâm, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp lao lý tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này .2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý chấp thuận .3. Người lao động nữ mang thai ; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi .
Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc .2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước .3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động ngân sách giảng dạy lao lý tại Điều 62 của Bộ luật này .
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn liên tục thao tác thì ngoài khoản tiền phải trả pháp luật tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo lao lý tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm hết hợp đồng lao động .3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý chấp thuận thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo lao lý tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo pháp luật tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận hợp tác khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm hết hợp đồng lao động .
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là biến hóa cơ cấu tổ chức, công nghệ tiên tiến :a ) Thay đổi cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai, tổ chức triển khai lại lao động ;b ) Thay đổi tiến trình, công nghệ tiên tiến, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh thương mại gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh thương mại của người sử dụng lao động ;c ) Thay đổi mẫu sản phẩm hoặc cơ cấu tổ chức mẫu sản phẩm .2. Những trường hợp sau đây được coi là vì nguyên do kinh tế tài chính :a ) Khủng hoảng hoặc suy thoái và khủng hoảng kinh tế tài chính ;b ) Thực hiện chủ trương, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu tổ chức lại nền kinh tế tài chính hoặc triển khai cam kết quốc tế .3. Trường hợp đổi khác cơ cấu tổ chức, công nghệ tiên tiến mà ảnh hưởng tác động đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải thiết kế xây dựng và thực thi giải pháp sử dụng lao động theo pháp luật tại Điều 44 của Bộ luật này ; trường hợp có chỗ thao tác mới thì ưu tiên giảng dạy lại người lao động để liên tục sử dụng .4. Trong trường hợp vì nguyên do kinh tế tài chính mà nhiều người lao động có rủi ro tiềm ẩn mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải thiết kế xây dựng và thực thi giải pháp sử dụng lao động theo pháp luật tại Điều 44 của Bộ luật này .5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không hề xử lý được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo pháp luật tại Điều 47 của Bộ luật này .6. Việc cho thôi việc so với người lao động theo lao lý tại Điều này chỉ được thực thi sau khi đã trao đổi quan điểm với tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở so với nơi có tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông tin trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động .
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập ; bán, cho thuê, quy đổi mô hình doanh nghiệp ; chuyển nhượng ủy quyền quyền sở hữu, quyền sử dụng gia tài của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng tác động đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải kiến thiết xây dựng giải pháp sử dụng lao động theo lao lý tại Điều 44 của Bộ luật này .2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động tiếp nối có nghĩa vụ và trách nhiệm triển khai giải pháp sử dụng lao động đã được trải qua .3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo lao lý tại Điều 47 của Bộ luật này .
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung hầu hết sau đây :a ) Số lượng và list người lao động liên tục được sử dụng, người lao động được đào tạo và giảng dạy lại để liên tục sử dụng, người lao động được chuyển sang thao tác không trọn thời hạn ;b ) Số lượng và list người lao động nghỉ hưu ;c ) Số lượng và list người lao động phải chấm hết hợp đồng lao động ;d ) Quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động, người lao động và những bên tương quan trong việc triển khai giải pháp sử dụng lao động ;đ ) Biện pháp và nguồn kinh tế tài chính bảo vệ triển khai giải pháp .2. Khi kiến thiết xây dựng giải pháp sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi quan điểm với tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở so với nơi có tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông tin công khai minh bạch cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được trải qua .
Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải thông tin bằng văn bản cho người lao động về việc chấm hết hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm hết theo pháp luật của Bộ luật này, trừ trường hợp lao lý tại những khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này .
2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm hết theo pháp luật tại những khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã thao tác tiếp tục cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm thao tác được trợ cấp 50% tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện kèm theo hưởng lương hưu theo pháp luật của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp lao lý tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này .2. Thời gian thao tác để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời hạn người lao động đã thao tác trong thực tiễn cho người sử dụng lao động trừ đi thời hạn người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo lao lý của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời hạn thao tác đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm .3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương trung bình của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc .4. nhà nước lao lý cụ thể Điều này .
Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã thao tác tiếp tục cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo pháp luật tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm thao tác trả 01 tháng tiền lương nhưng tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương .2. Thời gian thao tác để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời hạn người lao động đã thao tác thực tiễn cho người sử dụng lao động trừ đi thời hạn người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo pháp luật của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời hạn thao tác đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm .3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương trung bình của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm .4. nhà nước pháp luật chi tiết cụ thể Điều này .
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 14 ngày thao tác kể từ ngày chấm hết hợp đồng lao động, hai bên có nghĩa vụ và trách nhiệm thanh toán giao dịch vừa đủ những khoản tiền có tương quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây hoàn toàn có thể lê dài nhưng không được quá 30 ngày :a ) Người sử dụng lao động không phải là cá thể chấm hết hoạt động giải trí ;b ) Người sử dụng lao động biến hóa cơ cấu tổ chức, công nghệ tiên tiến hoặc vì nguyên do kinh tế tài chính ;c ) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập ; bán, cho thuê, quy đổi mô hình doanh nghiệp ; chuyển nhượng ủy quyền quyền sở hữu, quyền sử dụng gia tài của doanh nghiệp, hợp tác xã ;d ) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hại .2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và những quyền hạn khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên giao dịch thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm hết hoạt động giải trí, bị giải thể, phá sản .3. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm sau đây :a ) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời hạn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính sách vở khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động ;b ) Cung cấp bản sao những tài liệu tương quan đến quy trình thao tác của người lao động nếu người lao động có nhu yếu. giá thành sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả .
Mục 4
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1 ) Hợp đồng lao động vô hiệu hàng loạt trong trường hợp sau đây :a ) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật ;b ) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động lao lý tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này ;c ) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là việc làm mà pháp luật cấm .2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng tác động đến những phần còn lại của hợp đồng .
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị công bố vô hiệu từng phần thì giải quyết và xử lý như sau :a ) Quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm và quyền lợi của hai bên được xử lý theo thỏa ước lao động tập thể đang vận dụng ; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực thi theo lao lý của pháp luật ;b ) Hai bên thực thi sửa đổi, bổ trợ phần của hợp đồng lao động bị công bố vô hiệu để tương thích với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động .2. Khi hợp đồng lao động bị công bố vô hiệu hàng loạt thì quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm và quyền lợi của người lao động được xử lý theo lao lý của pháp luật ; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại .3. nhà nước pháp luật cụ thể Điều này .
Mục 5
CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 52. Cho thuê lại lao động
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang thao tác và chịu sự điều hành quản lý của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động .2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh thương mại có điều kiện kèm theo, chỉ được thực thi bởi những doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động giải trí cho thuê lại lao động và vận dụng so với một số ít việc làm nhất định .
Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động
1. Thời hạn cho thuê lại lao động so với người lao động tối đa là 12 tháng .2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây :a ) Đáp ứng tạm thời sự ngày càng tăng bất thần về nhu yếu sử dụng lao động trong khoảng chừng thời hạn nhất định ;b ) Thay thế người lao động trong thời hạn nghỉ thai sản, bị tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải triển khai những nghĩa vụ và trách nhiệm công dân ;c ) Có nhu yếu sử dụng lao động trình độ trình độ, kỹ thuật cao .3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây :a ) Để thay thế sửa chữa người lao động đang trong thời hạn triển khai quyền đình công, xử lý tranh chấp lao động ;b ) Không có thỏa thuận hợp tác đơn cử về nghĩa vụ và trách nhiệm bồi thường tai nạn thương tâm lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động ;c ) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do biến hóa cơ cấu tổ chức, công nghệ tiên tiến, vì nguyên do kinh tế tài chính hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập .4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác ; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung ứng bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động giải trí cho thuê lại lao động .
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động giải trí cho thuê lại lao động .2. nhà nước pháp luật việc ký quỹ, điều kiện kèm theo, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, tịch thu Giấy phép hoạt động giải trí cho thuê lại lao động và hạng mục việc làm được thực thi cho thuê lại lao động .
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 1 bản .2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm những nội dung hầu hết sau đây :a ) Địa điểm thao tác, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung đơn cử của việc làm, nhu yếu đơn cử so với người lao động thuê lại ;b ) Thời hạn thuê lại lao động ; thời hạn khởi đầu thao tác của người lao động thuê lại ;c ) Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện kèm theo bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi thao tác ;d ) Trách nhiệm bồi thường tai nạn đáng tiếc lao động, bệnh nghề nghiệp ;đ ) Nghĩa vụ của mỗi bên so với người lao động .3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận hợp tác về quyền, quyền lợi của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động .
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ tương thích với những nhu yếu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động ;2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động ;3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, nhu yếu của người lao động ;4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng việc làm hoặc việc làm có giá trị như nhau ;5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo giải trình cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ;6. Xử lý kỷ luật lao động so với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động .
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và những quy định khác của mình .2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện kèm theo lao động so với người lao động thuê lại so với người lao động của mình .3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về thao tác vào đêm hôm, làm thêm giờ theo lao lý của Bộ luật này .4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại thao tác cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm hết .5. Trả lại người lao động thuê lại không phân phối nhu yếu như đã thỏa thuận hợp tác hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động .6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét giải quyết và xử lý kỷ luật lao động .
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Thực hiện việc làm theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động giải trí cho thuê lại lao động ;2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động ; tuân theo sự quản trị, quản lý, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động ;3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng việc làm hoặc việc làm có giá trị như nhau ;4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm những thỏa thuận hợp tác trong hợp đồng cho thuê lại lao động ;5. Thỏa thuận chấm hết hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động .
Chương IV
GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
1. Người lao động được tự do lựa chọn giảng dạy nghề nghiệp, tham gia nhìn nhận, công nhận kiến thức và kỹ năng nghề vương quốc, tăng trưởng năng lượng nghề nghiệp tương thích với nhu yếu việc làm và năng lực của mình .2. Nhà nước có chủ trương khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện kèm theo giảng dạy nghề nghiệp và tăng trưởng kiến thức và kỹ năng nghề cho người lao động đang thao tác cho mình và người lao động khác trong xã hội trải qua hoạt động giải trí sau đây :a ) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp huấn luyện và đào tạo nghề tại nơi thao tác để đào tạo và giảng dạy, huấn luyện và đào tạo lại, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ năng nghề cho người lao động ; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo và giảng dạy những trình độ sơ cấp, tầm trung, cao đẳng và những chương trình đào tạo và giảng dạy nghề nghiệp khác theo pháp luật ;b ) Tổ chức thi kiến thức và kỹ năng nghề cho người lao động ; tham gia hội đồng kỹ năng và kiến thức nghề ; dự báo nhu yếu và kiến thiết xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng và kiến thức nghề ; tổ chức triển khai nhìn nhận và công nhận kiến thức và kỹ năng nghề ; tăng trưởng năng lượng nghề nghiệp cho người lao động .
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
1. Người sử dụng lao động kiến thiết xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí đầu tư cho việc huấn luyện và đào tạo, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức nghề, tăng trưởng kiến thức và kỹ năng nghề cho người lao động đang thao tác cho mình ; giảng dạy cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình .2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông tin hiệu quả đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ năng nghề cho cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. Học nghề để thao tác cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để giảng dạy nghề nghiệp tại nơi thao tác. Thời gian học nghề theo chương trình huấn luyện và đào tạo của từng trình độ theo pháp luật của Luật Giáo dục nghề nghiệp .2. Tập nghề để thao tác cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành thực tế việc làm, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi thao tác. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng .3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để thao tác cho mình thì không phải ĐK hoạt động giải trí giáo dục nghề nghiệp ; không được thu học phí ; phải ký hợp đồng huấn luyện và đào tạo theo lao lý của Luật Giáo dục nghề nghiệp .4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe thể chất tương thích với nhu yếu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc hạng mục nghề, việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hại hoặc đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hại do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phát hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ nghành nghề dịch vụ thẩm mỹ và nghệ thuật, thể dục, thể thao .5. Trong thời hạn học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận hợp tác .6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ những điều kiện kèm theo theo pháp luật của Bộ luật này .
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo và giảng dạy nghề phải có những nội dung đa phần sau đây :a ) Nghề giảng dạy ;b ) Địa điểm, thời hạn và tiền lương trong thời hạn huấn luyện và đào tạo ;c ) Thời hạn cam kết phải thao tác sau khi được đào tạo và giảng dạy ;d ) giá thành đào tạo và giảng dạy và nghĩa vụ và trách nhiệm hoàn trả ngân sách huấn luyện và đào tạo ;đ ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động ;e ) Trách nhiệm của người lao động .3. Chi tiêu giảng dạy gồm có những khoản chi có chứng từ hợp lệ về ngân sách trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật tư thực hành thực tế, những ngân sách khác tương hỗ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời hạn đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo và giảng dạy ở quốc tế thì ngân sách đào tạo và giảng dạy còn gồm có ngân sách đi lại, ngân sách hoạt động và sinh hoạt trong thời hạn giảng dạy .
Chương V
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Mục 1
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi thao tác là việc san sẻ thông tin, tìm hiểu thêm, luận bàn, trao đổi quan điểm giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động về những yếu tố tương quan đến quyền, quyền lợi và mối chăm sóc của những bên tại nơi thao tác nhằm mục đích tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp những bên cùng có lợi .2. Người sử dụng lao động phải tổ chức triển khai đối thoại tại nơi thao tác trong trường hợp sau đây :a ) Định kỳ tối thiểu 01 năm một lần ;b ) Khi có nhu yếu của một hoặc những bên ;c ) Khi có vấn đề lao lý tại điểm a khoản 1 Điều 36, những điều 42, 44, 93, 104,118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này .3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động thực thi đối thoại ngoài những trường hợp lao lý tại khoản 2 Điều này .4. nhà nước pháp luật việc tổ chức triển khai đối thoại và triển khai quy định dân chủ ở cơ sở tại nơi thao tác .
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo lao lý tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này .2. Ngoài nội dung pháp luật tại khoản 1 Điều này, những bên lựa chọn một hoặc 1 số ít nội dung sau đây để triển khai đối thoại :a ) Tình hình sản xuất, kinh doanh thương mại của người sử dụng lao động ;b ) Việc thực thi hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy định và cam kết, thỏa thuận hợp tác khác tại nơi thao tác ;c ) Điều kiện thao tác ;d ) Yêu cầu của người lao động, tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động so với người sử dụng lao động ;đ ) Yêu cầu của người sử dụng lao động so với người lao động, tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động ;e ) Nội dung khác mà một hoặc những bên chăm sóc .
Mục 2
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Điều 65. Thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và những chính sách khác ;2. Mức lao động và thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca ;3. Bảo đảm việc làm so với người lao động ;4. Bảo đảm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động ; triển khai nội quy lao động ;5. Điều kiện, phương tiện đi lại hoạt động giải trí của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động ; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động ;6. Cơ chế, phương pháp phòng ngừa, xử lý tranh chấp lao động ;7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm ; phòng, chống đấm đá bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi thao tác ;8. Nội dung khác mà một hoặc những bên chăm sóc .
Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
1. Tổ chức đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở có quyền nhu yếu thương lượng tập thể khi đạt tỷ suất thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo lao lý của nhà nước .2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở cung ứng pháp luật tại khoản 1 Điều này thì tổ chức triển khai có quyền nhu yếu thương lượng là tổ chức triển khai có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở khác hoàn toàn có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động có quyền nhu yếu thương lượng tập thể chấp thuận đồng ý .3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức triển khai nào cung ứng pháp luật tại khoản 1 Điều này thì những tổ chức triển khai có quyền tự nguyện phối hợp với nhau để nhu yếu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của những tổ chức triển khai này phải đạt tỷ suất tối thiểu theo lao lý tại khoản 1 Điều này .4. nhà nước pháp luật việc xử lý tranh chấp giữa những bên tương quan đến quyền thương lượng tập thể .
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do những bên thỏa thuận hợp tác .
2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức triển khai đại diện thay mặt cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thay mặt thương lượng và bên kia không được khước từ. Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng pháp luật tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý chấp thuận .
Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể,
Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.
3. Trong quy trình thương lượng tập thể, nếu có nhu yếu của bên đại diện thay mặt người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được nhu yếu, bên người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm phân phối thông tin về tình hình hoạt động giải trí sản xuất, kinh doanh thương mại và nội dung khác tương quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong khoanh vùng phạm vi doanh nghiệp nhằm mục đích tạo điều kiện kèm theo thuận tiện cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí hiểm kinh doanh thương mại, bí hiểm công nghệ tiên tiến của người sử dụng lao động .
4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.
5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được những bên thống nhất, nội dung còn quan điểm khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện thay mặt những bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở công bố thoáng đãng, công khai minh bạch biên bản thương lượng tập thể đến hàng loạt người lao động .
Điều 71. Thương lượng tập thể không thành
1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong những trường hợp sau đây :a ) Một bên khước từ thương lượng hoặc không thực thi thương lượng trong thời hạn lao lý tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này ;b ) Đã hết thời hạn pháp luật tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà những bên không đạt được thỏa thuận hợp tác ;c ) Chưa hết thời hạn pháp luật tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng những bên cùng xác lập và công bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận hợp tác .2. Khi thương lượng không thành, những bên thương lượng triển khai thủ tục xử lý tranh chấp lao động theo pháp luật của Bộ luật này. Trong khi đang xử lý tranh chấp lao động, tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động không được tổ chức triển khai đình công .
Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia
1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực thi theo lao lý tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này .2. Quy trình triển khai thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do những bên thỏa thuận hợp tác quyết định hành động, gồm có cả việc thỏa thuận hợp tác thực thi thương lượng tập thể trải qua Hội đồng thương lượng tập thể lao lý tại Điều 73 của Bộ luật này .
3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.
Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.
Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
1. Trên cơ sở đồng thuận, những bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia hoàn toàn có thể nhu yếu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của những doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do những bên lựa chọn trong trường hợp những doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố thường trực TW xây dựng Hội đồng thương lượng tập thể để thực thi thương lượng tập thể .2. Khi nhận được nhu yếu của những bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hành động xây dựng Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức triển khai việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể gồm có :a ) quản trị Hội đồng do những bên quyết định hành động và có nghĩa vụ và trách nhiệm điều phối hoạt động giải trí của Hội đồng thương lượng tập thể, tương hỗ cho việc thương lượng tập thể của những bên ;b ) Đại diện những bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử số lượng đại diện thay mặt mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do những bên thỏa thuận hợp tác ;c ) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .3. Hội đồng thương lượng tập thể thực thi thương lượng theo nhu yếu của những bên và tự chấm hết hoạt động giải trí khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận hợp tác của những bên .4. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội lao lý tính năng, trách nhiệm, hoạt động giải trí của Hội đồng thương lượng tập thể .
Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
1. Tổ chức huấn luyện và đào tạo, tu dưỡng kỹ năng và kiến thức thương lượng tập thể cho những bên thương lượng tập thể .2. Xây dựng và cung ứng những thông tin, tài liệu về kinh tế tài chính – xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm mục đích tương hỗ, thôi thúc thương lượng tập thể .3. Chủ động hoặc khi có nhu yếu của cả hai bên thương lượng tập thể, tương hỗ những bên đạt được thỏa thuận hợp tác trong quy trình thương lượng tập thể ; trường hợp không có nhu yếu, việc dữ thế chủ động tương hỗ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được thực thi nếu được những bên đồng ý chấp thuận .4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có nhu yếu của những bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo lao lý tại Điều 73 của Bộ luật này .
Mục 3
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với lao lý của pháp luật ; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với pháp luật của pháp luật .
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được những bên đàm phán phải được lấy quan điểm của hàng loạt người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50 % người lao động của doanh nghiệp biểu quyết đống ý .
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể, ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Thời gian, khu vực và phương pháp lấy quan điểm biểu quyết so với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động quyết định hành động nhưng không được làm ảnh hưởng tác động đến hoạt động giải trí sản xuất, kinh doanh thương mại thông thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn vất vả, cản trở hoặc can thiệp vào quy trình tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động lấy quan điểm biểu quyết về dự thảo thỏa ước .
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết .7. nhà nước pháp luật chi tiết cụ thể Điều này .
Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, nơi đặt trụ sở chính.
Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực hiện hành vận dụng so với người sử dụng lao động và hàng loạt người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực thực thi hiện hành vận dụng so với hàng loạt người sử dụng lao động và người lao động của những doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể .3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn đơn cử do những bên thỏa thuận hợp tác và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận hợp tác thời hạn khác nhau so với những nội dung của thỏa ước lao động tập thể .
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động, gồm có cả người lao động vào thao tác sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thực thi hiện hành, có nghĩa vụ và trách nhiệm triển khai khá đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực thực thi hiện hành .2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm và quyền lợi của những bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thực thi hiện hành thấp hơn pháp luật tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải triển khai theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa tương thích với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho tương thích ; trong thời hạn chưa sửa đổi thì triển khai theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể .3. Khi một bên cho rằng bên kia thực thi không không thiếu hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền nhu yếu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và những bên có nghĩa vụ và trách nhiệm cùng xem xét xử lý ; nếu không xử lý được, mỗi bên đều có quyền nhu yếu xử lý tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật của pháp luật .
Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập ; bán, cho thuê, quy đổi mô hình doanh nghiệp ; chuyển nhượng ủy quyền quyền sở hữu, quyền sử dụng gia tài của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động tiếp nối và tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động có quyền thương lượng theo pháp luật tại Điều 68 của Bộ luật này địa thế căn cứ vào giải pháp sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc liên tục triển khai, sửa đổi, bổ trợ thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới .2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực thực thi hiện hành do người sử dụng lao động chấm hết hoạt động giải trí thì quyền hạn của người lao động được xử lý theo lao lý của pháp luật .
Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành lao lý về quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm và quyền lợi của người lao động khác nhau thì triển khai theo nội dung có lợi nhất cho người lao động .2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng người dùng vận dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì hoàn toàn có thể thiết kế xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp .3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp triển khai nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp .
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2. Trường hợp lao lý của pháp luật biến hóa dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn tương thích với lao lý của pháp luật thì những bên phải triển khai sửa đổi, bổ trợ thỏa ước lao động tập thể cho tương thích với pháp luật của pháp luật. Trong thời hạn thực thi sửa đổi, bổ trợ thỏa ước lao động tập thể thì quyền hạn của người lao động được thực thi theo lao lý của pháp luật .
Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có khoanh vùng phạm vi vận dụng chiếm trên 75 % người lao động hoặc trên 75 % doanh nghiệp cùng ngành, nghề, nghành trong khu công nghiệp, khu kinh tế tài chính, khu công nghiệp, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức triển khai đại diện thay mặt của người lao động tại đó đề xuất cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định hành động lan rộng ra khoanh vùng phạm vi vận dụng một phần hoặc hàng loạt thỏa ước đó so với những doanh nghiệp cùng ngành, nghề, nghành nghề dịch vụ trong khu công nghiệp, khu kinh tế tài chính, khu công nghiệp, khu công nghệ cao .2. nhà nước pháp luật cụ thể khoản 1 Điều này ; lao lý trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định hành động lan rộng ra khoanh vùng phạm vi vận dụng thỏa ước lao động tập thể pháp luật tại khoản 1 Điều này .
Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tổng thể người sử dụng lao động và tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp pháp luật tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này .2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tổng thể người sử dụng lao động và tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn vất vả đặc biệt quan trọng trong hoạt động giải trí sản xuất, kinh doanh thương mại .3. nhà nước lao lý cụ thể Điều này .
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số ít nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật .2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu hàng loạt thuộc một trong những trường hợp sau đây :a ) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật ;b ) Người ký kết không đúng thẩm quyền ;c ) Không tuân thủ đúng quá trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể .
Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sử dụng lao động chi trả.
Chương VI TIỀN LƯƠNG
Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận hợp tác để triển khai việc làm, gồm có mức lương theo việc làm hoặc chức vụ, phụ cấp lương và những khoản bổ trợ khác .2. Mức lương theo việc làm hoặc chức vụ không được thấp hơn mức lương tối thiểu .3. Người sử dụng lao động phải bảo vệ trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính so với người lao động làm việc làm có giá trị như nhau .
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm việc làm giản đơn nhất trong điều kiện kèm theo lao động thông thường nhằm mục đích bảo vệ mức sống tối thiểu của người lao động và mái ấm gia đình họ, tương thích với điều kiện kèm theo tăng trưởng kinh tế tài chính – xã hội .2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ .3. Mức lương tối thiểu được kiểm soát và điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và mái ấm gia đình họ ; đối sánh tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường ; chỉ số giá tiêu dùng, vận tốc tăng trưởng kinh tế tài chính ; quan hệ cung, cầu lao động ; việc làm và thất nghiệp ; hiệu suất lao động ; năng lực chi trả của doanh nghiệp .4. nhà nước pháp luật cụ thể Điều này ; quyết định hành động và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương vương quốc .
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Hội đồng tiền lương vương quốc là cơ quan tư vấn cho nhà nước về mức lương tối thiểu và chủ trương tiền lương so với người lao động .2. Thủ tướng nhà nước xây dựng Hội đồng tiền lương vương quốc gồm có những thành viên là đại diện thay mặt của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Nước Ta, một số ít tổ chức triển khai đại diện thay mặt người sử dụng lao động ở TW và chuyên viên độc lập .3. nhà nước pháp luật công dụng, trách nhiệm, cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai và hoạt động giải trí của Hội đồng tiền lương vương quốc .
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Người sử dụng lao động phải kiến thiết xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận hợp tác mức lương theo việc làm hoặc chức vụ ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động .2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo vệ số đông người lao động thực thi được mà không phải lê dài thời giờ thao tác thông thường và phải được vận dụng thử trước khi phát hành chính thức .
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, vừa đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không hề nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động hoàn toàn có thể trả lương cho người được người lao động chuyển nhượng ủy quyền hợp pháp .2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết tiêu tốn lương của người lao động ; không được ép buộc người lao động tiêu tốn lương vào việc mua sản phẩm & hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị chức năng khác mà người sử dụng lao động chỉ định .
Điều 95. Trả lương
1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động địa thế căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận hợp tác, hiệu suất lao động và chất lượng triển khai việc làm .2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Nước Ta, trường hợp người lao động là người quốc tế tại Nước Ta thì hoàn toàn có thể bằng ngoại tệ .3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông tin bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương thao tác vào đêm hôm, nội dung và số tiền bị khấu trừ ( nếu có ) .
Điều 96. Hình thức trả lương
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận hợp tác về hình thức trả lương theo thời hạn, mẫu sản phẩm hoặc khoán .
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
3. nhà nước pháp luật cụ thể Điều này .
Điều 97. Kỳ hạn trả lương
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần thao tác hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận hợp tác nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần .2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận hợp tác và phải được ấn định vào một thời gian có tính chu kỳ luân hồi .3. Người lao động hưởng lương theo mẫu sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận hợp tác của hai bên ; nếu việc làm phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng việc làm đã làm trong tháng .4. Trường hợp vì nguyên do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi giải pháp khắc phục nhưng không hề trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày ; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền tối thiểu bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất vay kêu gọi tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nhà nước nơi người sử dụng lao động mở thông tin tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời gian trả lương .
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo việc làm đang làm như sau :a ) Vào ngày thường, tối thiểu bằng 150 % ;b ) Vào ngày nghỉ hằng tuần, tối thiểu bằng 200 % ;c ) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, tối thiểu bằng 300 % chưa kể tiền lương ngày lễ hội, tết, ngày nghỉ có hưởng lương so với người lao động hưởng lương ngày .2. Người lao động thao tác vào đêm hôm thì được trả thêm tối thiểu bằng 30 % tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo việc làm của ngày thao tác thông thường .3. Người lao động làm thêm giờ vào đêm hôm thì ngoài việc trả lương theo lao lý tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20 % tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày thao tác thông thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết .4. nhà nước pháp luật chi tiết cụ thể Điều này .
Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động ;2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương ; những người lao động khác trong cùng đơn vị chức năng phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận hợp tác nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu ;3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hại, địch họa, sơ tán khu vực hoạt động giải trí theo nhu yếu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì nguyên do kinh tế tài chính thì hai bên thỏa thuận hợp tác về tiền lương ngừng việc như sau :a ) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày thao tác trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận hợp tác không thấp hơn mức lương tối thiểu ;b ) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày thao tác thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận hợp tác nhưng phải bảo vệ tiền lương ngừng việc trong 14 ngày tiên phong không thấp hơn mức lương tối thiểu .
Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự như thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có list và địa chỉ của những người này kèm theo list những người lao động thao tác với họ và phải bảo vệ việc họ tuân thủ pháp luật của pháp luật về trả lương, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động .
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Điều 101. Tạm ứng tiền lương
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện kèm theo do hai bên thỏa thuận hợp tác và không bị tính lãi .
2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền tối thiểu bằng tiền lương của những ngày nghỉ .
Điều 102. Khấu trừ tiền lương
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, gia tài của người sử dụng lao động theo pháp luật tại Điều 129 của Bộ luật này .2. Người lao động có quyền được biết nguyên do khấu trừ tiền lương của mình .3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30 % tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp những khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá thể .
Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.
Điều 104. Thưởng
1. Thưởng là số tiền hoặc gia tài hoặc bằng những hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động địa thế căn cứ vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh thương mại, mức độ hoàn thành xong việc làm của người lao động .2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định hành động và công bố công khai minh bạch tại nơi thao tác sau khi tìm hiểu thêm quan điểm của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở so với nơi có tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở .
Chương VII
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Mục 1
THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ thao tác thông thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần .
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm bảo vệ số lượng giới hạn thời hạn thao tác tiếp xúc với yếu tố nguy hại, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật vương quốc và pháp luật có tương quan .
Điều 106. Giờ làm việc ban đêm
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
Điều 107. Làm thêm giờ
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng chừng thời hạn thao tác ngoài thời giờ thao tác thông thường theo pháp luật của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động .2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi phân phối rất đầy đủ những nhu yếu sau đây :a ) Phải được sự chấp thuận đồng ý của người lao động ;b ) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50 % số giờ thao tác thông thường trong 01 ngày ; trường hợp vận dụng pháp luật thời giờ thao tác thông thường theo tuần thì tổng số giờ thao tác thông thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày ; không quá 40 giờ trong 01 tháng ;c ) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp lao lý tại khoản 3 Điều này .3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ít ngành, nghề, việc làm hoặc trường hợp sau đây :a ) Sản xuất, gia công xuất khẩu mẫu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy hải sản ;b ) Sản xuất, cung ứng điện, viễn thông, lọc dầu ; cấp, thoát nước ;c ) Trường hợp xử lý việc làm yên cầu lao động có trình độ trình độ, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không đáp ứng vừa đủ, kịp thời ;d ) Trường hợp phải xử lý việc làm cấp bách, không hề trì hoãn do đặc thù thời vụ, thời gian của nguyên vật liệu, mẫu sản phẩm hoặc để xử lý việc làm phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên vật liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất sản xuất ;đ ) Trường hợp khác do nhà nước pháp luật .4. Khi tổ chức triển khai làm thêm giờ theo lao lý tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông tin bằng văn bản cho cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .5. nhà nước pháp luật chi tiết cụ thể Điều này .
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, kêu gọi bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, bảo mật an ninh theo pháp luật của pháp luật ;2. Thực hiện những việc làm nhằm mục đích bảo vệ tính mạng con người con người, gia tài của cơ quan, tổ chức triển khai, cá thể trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hại và thảm họa, trừ trường hợp có rủi ro tiềm ẩn ảnh hưởng tác động đến tính mạng con người, sức khỏe thể chất của người lao động theo pháp luật của pháp luật về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động .
Mục 2
THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
2. Ngoài thời hạn nghỉ lao lý tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động sắp xếp cho người lao động những đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động .
Điều 110. Nghỉ chuyển ca
Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
Điều 111. Nghỉ hằng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ tối thiểu 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt quan trọng do chu kỳ luân hồi lao động không hề nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm bảo vệ cho người lao động được nghỉ tính trung bình 01 tháng tối thiểu 04 ngày .2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định hành động sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác lập khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động .3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết pháp luật tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày thao tác tiếp nối .
Điều 112. Nghỉ lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ thao tác, hưởng nguyên lương trong những dịp nghỉ lễ, tết sau đây :a ) Tết Dương lịch : 01 ngày ( ngày 01 tháng 01 dương lịch ) ;b ) Tết Âm lịch : 05 ngày ;c ) Ngày Chiến thắng : 01 ngày ( ngày 30 tháng 4 dương lịch ) ;
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ ) Quốc khánh : 02 ngày ( ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau ) ;e ) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương : 01 ngày ( ngày 10 tháng 3 âm lịch ) .2. Lao động là người quốc tế thao tác tại Nước Ta ngoài những ngày nghỉ theo pháp luật tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết truyền thống dân tộc bản địa và 01 ngày Quốc khánh của nước họ .3. Hằng năm, địa thế căn cứ vào điều kiện kèm theo trong thực tiễn, Thủ tướng nhà nước quyết định hành động đơn cử ngày nghỉ pháp luật tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này .
Điều 113. Nghỉ hằng năm
1. Người lao động thao tác đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau :a ) 12 ngày thao tác so với người làm việc làm trong điều kiện kèm theo thông thường ;b ) 14 ngày thao tác so với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hại ;c ) 16 ngày thao tác so với người làm nghề, việc làm đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm, nguy khốn .2. Người lao động thao tác chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ suất tương ứng với số tháng thao tác .3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động giao dịch thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ .4. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm pháp luật lịch nghỉ hằng năm sau khi tìm hiểu thêm quan điểm của người lao động và phải thông tin trước cho người lao động biết. Người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận hợp tác với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần .5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo lao lý tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này .6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng những phương tiện đi lại đường đi bộ, đường tàu, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời hạn đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm .7. nhà nước lao lý chi tiết cụ thể điều này .
Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông tin với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây :a ) Kết hôn : nghỉ 03 ngày ;b ) Con đẻ, con nuôi kết hôn : nghỉ 01 ngày ;c ) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi ; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng ; vợ hoặc chồng ; con đẻ, con nuôi chết : nghỉ 03 ngày .2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông tin với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết ; cha hoặc mẹ kết hôn ; anh, chị, em ruột kết hôn .3. Ngoài lao lý tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận hợp tác với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương .
Mục 3
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.
Chương VIII
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Mục 1
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 117. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Điều 118. Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải phát hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản .2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và lao lý của pháp luật có tương quan. Nội quy lao động gồm có những nội dung đa phần sau đây :a ) Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi ;b ) Trật tự tại nơi thao tác ;c ) An toàn, vệ sinh lao động ;d ) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi thao tác ; trình tự, thủ tục giải quyết và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi thao tác ;đ ) Việc bảo vệ gia tài và bí hiểm kinh doanh thương mại, bí hiểm công nghệ tiên tiến, chiếm hữu trí tuệ của người sử dụng lao động ;e ) Trường hợp được trong thời điểm tạm thời chuyển người lao động thao tác khác so với hợp đồng lao động ;g ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và những hình thức giải quyết và xử lý kỷ luật lao động ;h ) Trách nhiệm vật chất ;i ) Người có thẩm quyền giải quyết và xử lý kỷ luật lao động .3. Trước khi phát hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ trợ nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tìm hiểu thêm quan điểm của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở so với nơi có tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở .4. Nội quy lao động phải được thông tin đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi thiết yếu tại nơi thao tác .5. nhà nước lao lý chi tiết cụ thể Điều này .
Điều 119. Đăng ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ĐK nội quy lao động tại cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động ĐK kinh doanh thương mại .2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày phát hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ ĐK nội quy lao động .3. Trong thời hạn 07 ngày thao tác kể từ ngày nhận được hồ sơ ĐK nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có lao lý trái với pháp luật thì cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông tin, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ trợ và ĐK lại .4. Người sử dụng lao động có những Trụ sở, đơn vị chức năng, cơ sở sản xuất, kinh doanh thương mại đặt ở nhiều địa phận khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được ĐK đến cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt Trụ sở, đơn vị chức năng, cơ sở sản xuất, kinh doanh thương mại .5. Căn cứ điều kiện kèm theo đơn cử, cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoàn toàn có thể ủy quyền cho cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện triển khai việc ĐK nội quy lao động theo pháp luật tại Điều này .
Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản ý kiến đề nghị ĐK nội quy lao động ;2. Nội quy lao động ;3. Văn bản góp ý của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở so với nơi có tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở ;4. Các văn bản của người sử dụng lao động có pháp luật tương quan đến kỷ luật lao động và nghĩa vụ và trách nhiệm vật chất ( nếu có ) .
Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc giải quyết và xử lý kỷ luật lao động được lao lý như sau :a ) Người sử dụng lao động phải chứng tỏ được lỗi của người lao động ;b ) Phải có sự tham gia của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị giải quyết và xử lý kỷ luật là thành viên ;c ) Người lao động phải xuất hiện và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động bào chữa ; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện thay mặt theo pháp luật ;d ) Việc giải quyết và xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản .2. Không được vận dụng nhiều hình thức giải quyết và xử lý kỷ luật lao động so với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động .3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ vận dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất .4. Không được giải quyết và xử lý kỷ luật lao động so với người lao động đang trong thời hạn sau đây :a ) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng ; nghỉ việc được sự đồng ý chấp thuận của người sử dụng lao động ;b ) Đang bị tạm giữ, tạm giam ;c ) Đang chờ hiệu quả của cơ quan có thẩm quyền tìm hiểu xác định và Tóm lại so với hành vi vi phạm được pháp luật tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này ;d ) Người lao động nữ mang thai ; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi .5. Không giải quyết và xử lý kỷ luật lao động so với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất năng lực nhận thức hoặc năng lực tinh chỉnh và điều khiển hành vi của mình .6. nhà nước lao lý trình tự, thủ tục giải quyết và xử lý kỷ luật lao động .
Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu giải quyết và xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm ; trường hợp hành vi vi phạm tương quan trực tiếp đến kinh tế tài chính, gia tài, bật mý bí hiểm công nghệ tiên tiến, bí hiểm kinh doanh thương mại của người sử dụng lao động thì thời hiệu giải quyết và xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng .2. Khi hết thời hạn pháp luật tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được lê dài thời hiệu để giải quyết và xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn nêu trên .3. Người sử dụng lao động phải phát hành quyết định hành động giải quyết và xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn lao lý tại khoản 1 và khoản 2 Điều này .
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách .2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng .3. Cách chức .4. Sa thải .
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi thao tác ;2. Người lao động có hành vi bật mý bí hiểm kinh doanh thương mại, bí hiểm công nghệ tiên tiến, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc rình rập đe dọa gây thiệt hại đặc biệt quan trọng nghiêm trọng về gia tài, quyền lợi của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi thao tác được lao lý trong nội quy lao động ;3. Người lao động bị giải quyết và xử lý kỷ luật lê dài thời hạn nâng lương hoặc không bổ nhiệm mà tái phạm trong thời hạn chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị giải quyết và xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo pháp luật tại Điều 126 của Bộ luật này ;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị giải quyết và xử lý kỷ luật lê dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị giải quyết và xử lý kỷ luật không bổ nhiệm sau 03 năm kể từ ngày bị giải quyết và xử lý, nếu không liên tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật .2. Người lao động bị giải quyết và xử lý kỷ luật lê dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được 50% thời hạn nếu sửa chữa thay thế tân tiến thì hoàn toàn có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn .
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe thể chất, danh dự, tính mạng con người, uy tín, nhân phẩm của người lao động .2. Phạt tiền, cắt lương thay việc giải quyết và xử lý kỷ luật lao động .3. Xử lý kỷ luật lao động so với người lao động có hành vi vi phạm không được pháp luật trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận hợp tác trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có pháp luật .
Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ việc làm của người lao động khi vấn đề vi phạm có những diễn biến phức tạp nếu xét thấy để người lao động liên tục thao tác sẽ gây khó khăn vất vả cho việc xác định. Việc tạm đình chỉ việc làm của người lao động chỉ được thực thi sau khi tìm hiểu thêm quan điểm của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ việc làm là thành viên .
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị giải quyết và xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng .4. Trường hợp người lao động không bị giải quyết và xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời hạn bị tạm đình chỉ việc làm .
Mục 2
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, gia tài của người sử dụng lao động hoặc gia tài khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu tốn vật tư quá định mức được cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc hàng loạt theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động ; trường hợp có hợp đồng nghĩa vụ và trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng nghĩa vụ và trách nhiệm ; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hại, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không hề lường trước được và không hề khắc phục được mặc dầu đã vận dụng mọi giải pháp thiết yếu và năng lực được cho phép thì không phải bồi thường .
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định hành động mức bồi thường thiệt hại phải địa thế căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tiễn và thực trạng trong thực tiễn mái ấm gia đình, nhân thân và gia tài của người lao động .2. nhà nước pháp luật trình tự, thủ tục, thời hiệu giải quyết và xử lý việc bồi thường thiệt hại .
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Chương IX
AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động
Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động
1. nhà nước quyết định hành động Chương trình vương quốc về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động .2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định hành động Chương trình bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch tăng trưởng kinh tế tài chính – xã hội .
Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm triển khai khá đầy đủ những giải pháp nhằm mục đích bảo vệ bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi thao tác .2. Người lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm chấp hành pháp luật, nội quy, tiến trình, nhu yếu về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động ; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng về những giải pháp bảo vệ bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi thao tác .
Chương X
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
Điều 135. Chính sách của Nhà nước
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực thi những giải pháp bảo vệ bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi thao tác .2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện kèm theo để lao động nữ, lao động nam có việc làm tiếp tục, vận dụng thoáng đãng chính sách thao tác theo thời gian biểu linh động, thao tác không trọn thời hạn, giao việc làm tại nhà .3. Có giải pháp tạo việc làm, cải tổ điều kiện kèm theo lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm nom sức khỏe thể chất, tăng cường phúc lợi về vật chất và ý thức của lao động nữ nhằm mục đích giúp lao động nữ phát huy có hiệu suất cao năng lượng nghề nghiệp, tích hợp hài hòa đời sống lao động và đời sống mái ấm gia đình .4. Có chủ trương giảm thuế so với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo lao lý của pháp luật về thuế .5. Nhà nước có kế hoạch, giải pháp tổ chức triển khai nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều mô hình huấn luyện và đào tạo thuận tiện cho lao động nữ có thêm nghề dự trữ và tương thích với đặc thù về khung hình, sinh lý và công dụng làm mẹ của phụ nữ .6. nhà nước lao lý chi tiết cụ thể Điều này .
Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
1. Bảo đảm triển khai bình đẳng giới và những giải pháp thôi thúc bình đẳng giới trong tuyển dụng, sắp xếp, sắp xếp việc làm, huấn luyện và đào tạo, thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và những chính sách khác .2. Tham khảo quan điểm của lao động nữ hoặc đại diện thay mặt của họ khi quyết định hành động những yếu tố tương quan đến quyền và quyền lợi của phụ nữ .3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh tương thích tại nơi thao tác .4. Giúp đỡ, tương hỗ kiến thiết xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần ngân sách gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động .
Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động thao tác đêm hôm, làm thêm giờ và đi công tác làm việc xa trong trường hợp sau đây :a ) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu thao tác ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo ;b ) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động chấp thuận đồng ý .2. Lao động nữ làm nghề, việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy khốn hoặc đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm, nguy khốn hoặc làm nghề, việc làm có tác động ảnh hưởng xấu tới tính năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông tin cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm việc làm nhẹ hơn, bảo đảm an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ thao tác hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, quyền lợi cho đến hết thời hạn nuôi con dưới 12 tháng tuổi .
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời hạn hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời hạn nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời hạn thao tác. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động .
Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực thi hợp đồng lao động, thời hạn tạm hoãn do người lao động thỏa thuận hợp tác với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời hạn tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận hợp tác về thời hạn tạm hoãn triển khai hợp đồng lao động .
Điều 139. Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời hạn nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chính sách thai sản theo pháp luật của pháp luật về bảo hiểm xã hội .3. Hết thời hạn nghỉ thai sản theo lao lý tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu yếu, lao động nữ hoàn toàn có thể nghỉ thêm một thời hạn không hưởng lương sau khi thỏa thuận hợp tác với người sử dụng lao động .4. Trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản theo pháp luật tại khoản 1 Điều này, lao động nữ hoàn toàn có thể trở lại thao tác khi đã nghỉ tối thiểu được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý chấp thuận và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe thể chất của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày thao tác do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn liên tục được hưởng trợ cấp thai sản theo pháp luật của pháp luật về bảo hiểm xã hội .5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chính sách thai sản theo pháp luật của pháp luật về bảo hiểm xã hội .
Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
1. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phát hành hạng mục nghề, việc làm có ảnh hưởng tác động xấu tới công dụng sinh sản và nuôi con .2. Người sử dụng lao động phải phân phối vừa đủ thông tin về đặc thù nguy hại, rủi ro tiềm ẩn, nhu yếu của việc làm để người lao động lựa chọn và phải bảo vệ điều kiện kèm theo bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo pháp luật khi sử dụng họ làm việc làm thuộc hạng mục lao lý tại khoản 1 Điều này .
Chương XI
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Mục 1
LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 143. Lao động chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi .2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm việc làm hoặc thao tác ở nơi thao tác pháp luật tại Điều 147 của Bộ luật này .3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm việc làm nhẹ theo hạng mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phát hành .4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm những việc làm theo pháp luật tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này .
Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm việc làm tương thích với sức khỏe thể chất để bảo vệ sự tăng trưởng thể lực, trí lực, nhân cách .2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có nghĩa vụ và trách nhiệm chăm sóc chăm nom người lao động về những mặt lao động, sức khỏe thể chất, học tập trong quy trình lao động .3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự chấp thuận đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ ; lập sổ theo dõi riêng, ghi không thiếu họ tên, ngày tháng năm sinh, việc làm đang làm, hiệu quả những lần kiểm tra sức khỏe thể chất định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhu yếu .4. Người sử dụng lao động phải tạo thời cơ để lao động chưa thành niên được học văn hóa truyền thống, giáo dục nghề nghiệp, giảng dạy, tu dưỡng, nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng nghề .
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi thao tác, người sử dụng lao động phải tuân theo lao lý sau đây :a ) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện thay mặt theo pháp luật của người đó ;b ) Bố trí giờ thao tác không ảnh hưởng tác động đến thời hạn học tập của người chưa đủ 15 tuổi ;c ) Phải có giấy khám sức khỏe thể chất của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe thể chất của người chưa đủ 15 tuổi tương thích với việc làm và tổ chức triển khai kiểm tra sức khỏe thể chất định kỳ tối thiểu một lần trong 06 tháng ;d ) Bảo đảm điều kiện kèm theo thao tác, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tương thích với lứa tuổi .2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm những việc làm nhẹ theo lao lý tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này .3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi thao tác, trừ những việc làm nghệ thuật và thẩm mỹ, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự tăng trưởng thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý chấp thuận của cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .4. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội lao lý cụ thể Điều này .
Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
1. Thời giờ thao tác của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần ; không được làm thêm giờ, thao tác vào đêm hôm .2. Thời giờ thao tác của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi hoàn toàn có thể được làm thêm giờ, thao tác vào đêm hôm trong một số ít nghề, việc làm theo hạng mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phát hành .
Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm những việc làm sau đây :a ) Mang, vác, nâng những vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên ;b ) Sản xuất, kinh doanh thương mại cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động ảnh hưởng đến ý thức hoặc chất gây nghiện khác ;c ) Sản xuất, sử dụng hoặc luân chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ ;d ) Bảo trì, bảo trì thiết bị, máy móc ;đ ) Phá dỡ những khu công trình kiến thiết xây dựng ;e ) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn sắt kẽm kim loại ;g ) Lặn biển, đánh bắt cá thủy, món ăn hải sản xa bờ ;h ) Công việc khác gây tổn hại đến sự tăng trưởng thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên .2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi thao tác ở những nơi sau đây :a ) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm ;b ) Công trường kiến thiết xây dựng ;c ) Cơ sở giết mổ gia súc ;d ) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp ; điểm kinh doanh thương mại xổ số kiến thiết, dịch vụ game show điện tử ;đ ) Nơi thao tác khác gây tổn hại đến sự tăng trưởng thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên .3. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội lao lý hạng mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này .
Mục 2
NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
Điều 148. Người lao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là người liên tục lao động sau độ tuổi theo pháp luật tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này .2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận hợp tác với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ thao tác hằng ngày hoặc vận dụng chính sách thao tác không trọn thời hạn .3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi thao tác tương thích với sức khỏe thể chất để bảo vệ quyền lao động và sử dụng hiệu suất cao nguồn nhân lực .
Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên hoàn toàn có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác lập thời hạn .2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo pháp luật của Luật Bảo hiểm xã hội mà thao tác theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi và nghĩa vụ đang hưởng theo chính sách hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và những quyền lợi và nghĩa vụ khác theo pháp luật của pháp luật, hợp đồng lao động .3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hại hoặc đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hại có ảnh hưởng tác động xấu tới sức khỏe thể chất người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo vệ những điều kiện kèm theo thao tác bảo đảm an toàn .4. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm chăm sóc chăm nom sức khỏe thể chất của người lao động cao tuổi tại nơi thao tác .
Mục 3
NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
2. Công dân Nước Ta thao tác cho những tổ chức triển khai quốc tế tại Nước Ta, trong khu công nghiệp, khu kinh tế tài chính, khu công nghiệp, khu công nghệ cao hoặc thao tác cho cá thể là công dân quốc tế tại Nước Ta phải tuân theo pháp luật Nước Ta và được pháp luật bảo vệ .3. nhà nước pháp luật cụ thể việc tuyển dụng, quản trị lao động Nước Ta thao tác cho những tổ chức triển khai, cá thể quốc tế tại Nước Ta .
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Người lao động quốc tế thao tác tại Nước Ta là người có quốc tịch quốc tế và phải cung ứng những điều kiện kèm theo sau đây :a ) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lượng hành vi dân sự không thiếu ;b ) Có trình độ trình độ, kỹ thuật, kinh nghiệm tay nghề, kinh nghiệm tay nghề thao tác ; có đủ sức khỏe thể chất theo lao lý của Bộ trưởng Bộ Y tế ;c ) Không phải là người đang trong thời hạn chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời hạn bị truy cứu nghĩa vụ và trách nhiệm hình sự theo lao lý của pháp luật quốc tế hoặc pháp luật Nước Ta ;d ) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Nước Ta cấp, trừ trường hợp lao lý tại Điều 154 của Bộ luật này .2. Thời hạn của hợp đồng lao động so với người lao động quốc tế thao tác tại Nước Ta không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động quốc tế thao tác tại Nước Ta, hai bên hoàn toàn có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác lập thời hạn .3. Người lao động quốc tế thao tác tại Nước Ta phải tuân theo pháp luật lao động Nước Ta và được pháp luật Nước Ta bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có pháp luật khác .
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai, cá thể, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động quốc tế vào làm vị trí việc làm quản trị, điều hành quản lý, chuyên viên và lao động kỹ thuật mà người lao động Nước Ta chưa cung ứng được theo nhu yếu sản xuất, kinh doanh thương mại .2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai, cá thể trước khi tuyển dụng người lao động quốc tế vào thao tác tại Nước Ta phải báo cáo giải trình nhu yếu sử dụng lao động và được sự đồng ý chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền .3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động quốc tế thao tác tại Nước Ta phải kê khai đơn cử những vị trí việc làm, trình độ trình độ, kỹ thuật, kinh nghiệm tay nghề thao tác, thời hạn thao tác cần sử dụng lao động quốc tế để thực thi gói thầu và được sự đồng ý chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền .
Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài
1. Người lao động quốc tế phải xuất trình giấy phép lao động khi có nhu yếu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền .2. Người lao động quốc tế thao tác tại Nước Ta không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo pháp luật của pháp luật về nhập cư, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người quốc tế tại Nước Ta .3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động quốc tế thao tác cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị giải quyết và xử lý theo pháp luật của pháp luật .
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty nghĩa vụ và trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo pháp luật của nhà nước .2. Là quản trị Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty CP có giá trị góp vốn theo lao lý của nhà nước .3. Là Trưởng văn phòng đại diện thay mặt, dự án Bất Động Sản hoặc chịu nghĩa vụ và trách nhiệm chính về hoạt động giải trí của tổ chức triển khai quốc tế, tổ chức triển khai phi chính phủ quốc tế tại Nước Ta .4. Vào Nước Ta với thời hạn dưới 03 tháng để thực thi chào bán dịch vụ .5. Vào Nước Ta với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, trường hợp kỹ thuật, công nghệ tiên tiến phức tạp phát sinh làm ảnh hưởng tác động hoặc có rủi ro tiềm ẩn tác động ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh thương mại mà những chuyên viên Nước Ta và những chuyên viên quốc tế hiện đang ở Nước Ta không giải quyết và xử lý được .6. Là luật sư quốc tế đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Nước Ta theo pháp luật của Luật Luật sư .7. Trường hợp theo lao lý của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên .8. Người quốc tế kết hôn với người Nước Ta và sinh sống trên chủ quyền lãnh thổ Nước Ta .9. Trường hợp khác theo lao lý của nhà nước .
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. Giấy phép lao động hết thời hạn .2. Chấm dứt hợp đồng lao động .3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp .4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp .5. Hợp đồng trong những nghành là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm hết .6. Có văn bản thông tin của phía quốc tế thôi cử lao động là người quốc tế thao tác tại Nước Ta .7. Doanh nghiệp, tổ chức triển khai, đối tác chiến lược phía Nước Ta hoặc tổ chức triển khai quốc tế tại Nước Ta sử dụng lao động là người quốc tế chấm hết hoạt động giải trí .8. Giấy phép lao động bị tịch thu .
Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Mục 4
LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.
Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Người sử dụng lao động phải bảo vệ về điều kiện kèm theo lao động, công cụ lao động, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức triển khai khám sức khỏe thể chất định kỳ tương thích với người lao động là người khuyết tật .2. Người sử dụng lao động phải tìm hiểu thêm quan điểm của người lao động là người khuyết tật khi quyết định hành động những yếu tố tương quan đến quyền và quyền lợi của họ .
Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm năng lực lao động từ 51 % trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt quan trọng nặng làm thêm giờ, thao tác vào đêm hôm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý chấp thuận .2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy khốn theo hạng mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phát hành mà không có sự chấp thuận đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung ứng khá đầy đủ thông tin về việc làm đó .
Mục 5
LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. nhà nước lao lý về lao động là người giúp việc mái ấm gia đình .
Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc mái ấm gia đình .2. Thời hạn của hợp đồng lao động so với lao động là người giúp việc mái ấm gia đình do hai bên thỏa thuận hợp tác. Một bên có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động bất kể khi nào nhưng phải báo trước tối thiểu 15 ngày .3. Hai bên thỏa thuận hợp tác trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ thao tác hằng ngày, chỗ ở .
Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện không thiếu thỏa thuận hợp tác đã giao kết trong hợp đồng lao động .2. Trả cho người giúp việc mái ấm gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo pháp luật của pháp luật để người lao động dữ thế chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế .3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc mái ấm gia đình .4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc mái ấm gia đình nếu có thỏa thuận hợp tác .5. Tạo thời cơ cho người giúp việc mái ấm gia đình được tham gia học văn hóa truyền thống, giáo dục nghề nghiệp .6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc mái ấm gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc mái ấm gia đình chấm hết hợp đồng lao động trước thời hạn .
Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện khá đầy đủ thỏa thuận hợp tác đã giao kết trong hợp đồng lao động .2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hợp tác hoặc theo pháp luật của pháp luật nếu làm hỏng, mất gia tài của người sử dụng lao động .3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về năng lực, rủi ro tiềm ẩn gây tai nạn thương tâm, rình rập đe dọa bảo đảm an toàn, sức khỏe thể chất, tính mạng con người, gia tài của mái ấm gia đình người sử dụng lao động và bản thân .4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật .
Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực so với lao động là người giúp việc mái ấm gia đình .2. Giao việc cho người giúp việc mái ấm gia đình không theo hợp đồng lao động .3. Giữ sách vở tùy thân của người lao động .
Mục 6
MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không
Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
Điều 167. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà
Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.
Chương XII
BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
2. Trong thời hạn người lao động nghỉ việc hưởng chính sách bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hợp tác khác .3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng người tiêu dùng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương tự với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo lao lý của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp .
Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
1. Người lao động bảo vệ điều kiện kèm theo về thời hạn đóng bảo hiểm xã hội theo pháp luật của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu .
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. Người lao động bị suy giảm năng lực lao động ; làm nghề, việc làm đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm, nguy khốn ; làm nghề, việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy khốn ; thao tác ở vùng có điều kiện kèm theo kinh tế-xã hội đặc biệt quan trọng khó khăn vất vả hoàn toàn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với pháp luật tại khoản 2 Điều này tại thời gian nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có lao lý khác .4. Người lao động có trình độ trình độ, kỹ thuật cao và một số ít trường hợp đặc biệt quan trọng hoàn toàn có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với lao lý tại khoản 2 Điều này tại thời gian nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có lao lý khác .5. nhà nước pháp luật cụ thể Điều này .
Chương XIII
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Người lao động có quyền xây dựng, gia nhập và hoạt động giải trí công đoàn theo pháp luật của Luật Công đoàn .2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền xây dựng, gia nhập và tham gia hoạt động giải trí của tổ chức triển khai của người lao động tại doanh nghiệp theo lao lý tại những điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này .3. Các tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động lao lý tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm trong việc đại diện thay mặt bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động .
Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
1. Công đoàn cơ sở thuộc mạng lưới hệ thống tổ chức triển khai Công đoàn Nước Ta được xây dựng ở những cơ quan, tổ chức triển khai, đơn vị chức năng, doanh nghiệp .2. Việc xây dựng, giải thể, tổ chức triển khai và hoạt động giải trí của Công đoàn cơ sở được thực thi theo pháp luật của Luật Công đoàn .
Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị tịch thu ĐK khi vi phạm về tôn chỉ, mục tiêu của tổ chức triển khai pháp luật tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức triển khai của người lao động tại doanh nghiệp chấm hết sự sống sót trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản .3. Trường hợp tổ chức triển khai của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Nước Ta thì triển khai theo pháp luật của Luật Công đoàn .4. nhà nước pháp luật về hồ sơ, trình tự, thủ tục ĐK ; thẩm quyền, thủ tục cấp ĐK, tịch thu ĐK ; quản trị nhà nước so với vấn đề tài chính, gia tài của tổ chức triển khai của người lao động tại doanh nghiệp ; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền link của tổ chức triển khai của người lao động tại doanh nghiệp .
Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tại thời gian ĐK, tổ chức triển khai của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động thao tác tại doanh nghiệp theo lao lý của nhà nước .2. Ban chỉ huy do thành viên của tổ chức triển khai của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban chỉ huy là người lao động Nước Ta đang thao tác tại doanh nghiệp ; không đang trong thời hạn bị truy cứu nghĩa vụ và trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm những tội xâm phạm bảo mật an ninh vương quốc, những tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, những tội xâm phạm chiếm hữu theo lao lý của Bộ luật Hình sự .
Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Điều lệ tổ chức triển khai của người lao động tại doanh nghiệp phải có những nội dung đa phần sau đây :a ) Tên, địa chỉ tổ chức triển khai ; hình tượng ( nếu có ) ;b ) Tôn chỉ, mục tiêu và khoanh vùng phạm vi hoạt động giải trí là bảo vệ quyền, quyền lợi hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức triển khai mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ; cùng với người sử dụng lao động xử lý những yếu tố tương quan đến quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động ; thiết kế xây dựng quan hệ lao động văn minh, hòa giải và không thay đổi ;
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
d ) Cơ cấu tổ chức triển khai, nhiệm kỳ, người đại diện thay mặt của tổ chức triển khai ;đ ) Nguyên tắc tổ chức triển khai, hoạt động giải trí ;
e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.
Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;
g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.
Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;
h ) Kiến nghị và xử lý đề xuất kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức triển khai .2. nhà nước pháp luật chi tiết cụ thể Điều này .
Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Phân biệt đối xử so với người lao động, thành viên ban chỉ huy của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở vì nguyên do xây dựng, gia nhập hoặc hoạt động giải trí tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động, gồm có :a ) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động ;b ) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm hết hợp đồng lao động, không liên tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm việc làm khác ;c ) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ thao tác, những quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm khác trong quan hệ lao động ;d ) Cản trở, gây khó khăn vất vả tương quan đến việc làm nhằm mục đích làm suy yếu hoạt động giải trí của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở .2. Can thiệp, thao túng quy trình xây dựng, bầu cử, kiến thiết xây dựng kế hoạch công tác làm việc và tổ chức triển khai thực thi những hoạt động giải trí của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở, gồm có cả việc tương hỗ kinh tế tài chính hoặc những giải pháp kinh tế tài chính khác nhằm mục đích làm vô hiệu hoặc suy yếu việc thực thi công dụng đại diện thay mặt của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa những tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở .
Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Thành viên ban chỉ huy của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở có quyền sau đây :a ) Tiếp cận người lao động tại nơi thao tác trong quy trình thực thi những trách nhiệm của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở. Việc thực thi quyền này phải bảo vệ không tác động ảnh hưởng đến hoạt động giải trí thông thường của người sử dụng lao động ;b ) Tiếp cận người sử dụng lao động để triển khai những trách nhiệm đại diện thay mặt của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở ;c ) Được sử dụng thời hạn thao tác theo pháp luật tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để triển khai việc làm của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương ;d ) Được hưởng những bảo vệ khác trong quan hệ lao động và trong việc thực thi tính năng đại diện thay mặt theo pháp luật của pháp luật .2. nhà nước pháp luật thời hạn tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho hàng loạt thành viên ban chỉ huy của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở để thực thi trách nhiệm của tổ chức triển khai đại diện thay mặt trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức triển khai .3. Tổ chức đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận hợp tác về thời hạn tăng thêm so với thời hạn tối thiểu lao lý tại khoản 2 Điều này và phương pháp sử dụng thời hạn thao tác của thành viên ban chỉ huy của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở tương thích với điều kiện kèm theo thực tiễn .
Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Không được cản trở, gây khó khăn vất vả khi người lao động triển khai những hoạt động giải trí hợp pháp nhằm mục đích xây dựng, gia nhập và tham gia những hoạt động giải trí của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở .2. Công nhận và tôn trọng những quyền của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở đã được xây dựng hợp pháp .3. Phải thỏa thuận hợp tác bằng văn bản với ban chỉ huy của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động, chuyển làm việc làm khác, kỷ luật sa thải so với người lao động là thành viên ban chỉ huy của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận hợp tác được, hai bên phải báo cáo giải trình với cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định hành động. Trường hợp không nhất trí với quyết định hành động của người sử dụng lao động thì người lao động, ban chỉ huy của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở có quyền nhu yếu xử lý tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật lao lý .4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban chỉ huy của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động .5. Các nghĩa vụ và trách nhiệm khác theo pháp luật của pháp luật .
Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động
1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo lao lý của Bộ luật này .2. Đối thoại tại nơi thao tác theo lao lý của Bộ luật này .3. Được tìm hiểu thêm quan điểm thiết kế xây dựng và giám sát việc thực thi thang lương, bảng lương, mức lao động, quy định trả lương, quy định thưởng, nội quy lao động và những yếu tố tương quan đến quyền, quyền lợi của người lao động là thành viên của mình .4. Đại diện cho người lao động trong quy trình xử lý khiếu nại, tranh chấp lao động cá thể khi được người lao động chuyển nhượng ủy quyền .5. Tổ chức và chỉ huy đình công theo pháp luật của Bộ luật này .6. Tiếp nhận tương hỗ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức triển khai ĐK hoạt động giải trí hợp pháp tại Nước Ta nhằm mục đích tìm hiểu và khám phá pháp luật về lao động ; về trình tự, thủ tục xây dựng tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động và việc thực thi những hoạt động giải trí đại diện thay mặt trong quan hệ lao động sau khi được cấp ĐK .7. Được người sử dụng lao động sắp xếp nơi thao tác và được phân phối thông tin, bảo vệ những điều kiện kèm theo thiết yếu cho hoạt động giải trí của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tại cơ sở .8. Các quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm khác theo pháp luật của pháp luật
Chương XIV
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Mục 1
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 179. Tranh chấp lao động
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm, quyền lợi phát sinh giữa những bên trong quy trình xác lập, triển khai hoặc chấm hết quan hệ lao động ; tranh chấp giữa những tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động với nhau ; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có tương quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động gồm có :a ) Tranh chấp lao động cá thể giữa người lao động với người sử dụng lao động ; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức triển khai đưa người lao động đi thao tác ở quốc tế theo hợp đồng ; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại ;b ) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về quyền lợi giữa một hay nhiều tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức triển khai của người sử dụng lao động .2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức triển khai của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây :a ) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực thi pháp luật của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy định và thỏa thuận hợp tác hợp pháp khác ;b ) Có sự khác nhau trong việc hiểu và triển khai lao lý của pháp luật về lao động ;c ) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử so với người lao động, thành viên ban chỉ huy của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động vì nguyên do xây dựng, gia nhập, hoạt động giải trí trong tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động ; can thiệp, thao túng tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động ; vi phạm nghĩa vụ và trách nhiệm về thương lượng thiện chí .3. Tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi gồm có :a ) Tranh chấp lao động phát sinh trong quy trình thương lượng tập thể ;b ) Khi một bên khước từ thương lượng hoặc không triển khai thương lượng trong thời hạn theo pháp luật của pháp luật
Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt trải qua thương lượng của những bên trong suốt quy trình xử lý tranh chấp lao động .2. Coi trọng xử lý tranh chấp lao động trải qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và quyền lợi của hai bên tranh chấp, tôn trọng quyền lợi chung của xã hội, không trái pháp luật .3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh gọn và đúng pháp luật .4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện thay mặt những bên trong quy trình xử lý tranh chấp lao động .5. Việc xử lý tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức triển khai, cá thể có thẩm quyền xử lý tranh chấp lao động thực thi sau khi có nhu yếu của bên tranh chấp hoặc theo ý kiến đề nghị của cơ quan, tổ chức triển khai, cá thể có thẩm quyền và được những bên tranh chấp chấp thuận đồng ý .
Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Cơ quan quản trị nhà nước về lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm phối hợp với tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động, tổ chức triển khai đại diện thay mặt người sử dụng lao động hướng dẫn, tương hỗ và giúp sức những bên trong xử lý tranh chấp lao động .2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tổ chức triển khai việc tập huấn, nâng cao năng lượng trình độ của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong xử lý tranh chấp lao động .
3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.
Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Trong xử lý tranh chấp lao động, những bên có quyền sau đây :a ) Trực tiếp hoặc trải qua đại diện thay mặt để tham gia vào quy trình xử lý ;b ) Rút nhu yếu hoặc đổi khác nội dung nhu yếu ;c ) Yêu cầu biến hóa người thực thi xử lý tranh chấp lao động nếu có nguyên do cho rằng người đó hoàn toàn có thể không vô tư hoặc không khách quan .2. Trong xử lý tranh chấp lao động, những bên có nghĩa vụ và trách nhiệm sau đây :a ) Cung cấp vừa đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng tỏ cho nhu yếu của mình ;b ) Chấp hành thỏa thuận hợp tác đã đạt được, quyết định hành động của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định hành động của Tòa án đã có hiệu lực hiện hành pháp luật .
Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.
Điều 184. Hòa giải viên lao động
1. Hòa giải viên lao động là người do quản trị Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ định để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo và giảng dạy nghề ; tương hỗ tăng trưởng quan hệ lao động .2. nhà nước lao lý tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục chỉ định, chính sách, điều kiện kèm theo hoạt động giải trí và việc quản trị hòa giải viên lao động ; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động .
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
1. quản trị Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hành động xây dựng Hội đồng trọng tài lao động, chỉ định quản trị, thư ký và những trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm .2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do quản trị Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hành động, tối thiểu là 15 người, gồm có số lượng ngang nhau do những bên đề cử, đơn cử như sau :a ) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có quản trị Hội đồng là đại diện thay mặt chỉ huy và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ;b ) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử ;c ) Tối thiểu 05 thành viên do những tổ chức triển khai đại diện thay mặt của người sử dụng lao động trên địa phận tỉnh thống nhất đề cử .3. Tiêu chuẩn và chính sách thao tác của trọng tài viên lao động được lao lý như sau :a ) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm tay nghề trong nghành nghề dịch vụ quan hệ lao động, có uy tín và công tâm ;b ) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo lao lý tại khoản 2 Điều này, cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức triển khai đại diện thay mặt của người sử dụng lao động hoàn toàn có thể cử người của cơ quan, tổ chức triển khai mình hoặc cử người khác cung ứng vừa đủ những tiêu chuẩn so với trọng tài viên lao động theo lao lý ;c ) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động triển khai trách nhiệm thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động thao tác theo chính sách chuyên trách hoặc kiêm nhiệm .4. Khi có nhu yếu xử lý tranh chấp lao động theo pháp luật tại những điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định hành động xây dựng Ban trọng tài lao động để xử lý tranh chấp như sau :a ) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số list trọng tài viên lao động ;b ) Trọng tài viên lao động do những bên lựa chọn theo pháp luật tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động ;c ) Trường hợp những bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để xử lý tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn .5. Ban trọng tài lao động thao tác theo nguyên tắc tập thể và quyết định hành động theo đa phần, trừ trường hợp lao lý tại điểm c khoản 4 Điều này .6. nhà nước lao lý cụ thể về tiêu chuẩn, điều kiện kèm theo, trình tự, thủ tục chỉ định, không bổ nhiệm, chính sách và điều kiện kèm theo hoạt động giải trí của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động ; tổ chức triển khai và hoạt động giải trí của Hội đồng trọng tài lao động ; việc xây dựng và hoạt động giải trí của Ban trọng tài lao động pháp luật tại Điều này .
Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết
Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
Mục 2
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hòa giải viên lao động ;2. Hội đồng trọng tài lao động ;3. Tòa án nhân dân .
Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá thể phải được xử lý trải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi nhu yếu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án xử lý, trừ những tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải :a ) Về giải quyết và xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm hết hợp đồng lao động ;b ) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm hết hợp đồng lao động ;c ) Giữa người giúp việc mái ấm gia đình với người sử dụng lao động ;d ) Về bảo hiểm xã hội theo lao lý của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo lao lý của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo lao lý của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn đáng tiếc lao động, bệnh nghề nghiệp theo lao lý của pháp luật về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động ;đ ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức triển khai đưa người lao động đi thao tác ở quốc tế theo hợp đồng ;e ) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại .2. Trong thời hạn 05 ngày thao tác kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được nhu yếu từ bên nhu yếu xử lý tranh chấp hoặc từ cơ quan pháp luật tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải .3. Tại phiên họp hòa giải phải xuất hiện hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp hoàn toàn có thể chuyển nhượng ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải .
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho những bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày thao tác kể từ ngày lập biên bản .6. Trường hợp một trong những bên không triển khai những thỏa thuận hợp tác trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền nhu yếu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án xử lý .7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao lý tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải lao lý tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không triển khai hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo lao lý tại khoản 4 Điều này thì những bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong những phương pháp sau để xử lý tranh chấp :a ) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý theo lao lý tại Điều 189 của Bộ luật này ;b ) Yêu cầu Tòa án xử lý .
Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, những bên tranh chấp có quyền nhu yếu Hội đồng trọng tài lao động xử lý tranh chấp trong trường hợp pháp luật tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi nhu yếu Hội đồng trọng tài lao động xử lý tranh chấp, những bên không được đồng thời nhu yếu Tòa án xử lý, trừ trường hợp lao lý tại khoản 4 Điều này .2. Trong thời hạn 07 ngày thao tác kể từ ngày nhận được nhu yếu xử lý tranh chấp theo pháp luật tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được xây dựng để xử lý tranh chấp .3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được xây dựng, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định hành động về việc xử lý tranh chấp và gửi cho những bên tranh chấp .4. Trường hợp hết thời hạn lao lý tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được xây dựng hoặc hết thời hạn lao lý tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định hành động xử lý tranh chấp thì những bên có quyền nhu yếu Tòa án xử lý .5. Trường hợp một trong những bên không thi hành quyết định hành động xử lý tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì những bên có quyền nhu yếu Tòa án xử lý .
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu nhu yếu hòa giải viên lao động thực thi hòa giải tranh chấp lao động cá thể là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và quyền lợi hợp pháp của mình bị vi phạm .2. Thời hiệu nhu yếu Hội đồng trọng tài lao động xử lý tranh chấp lao động cá thể là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và quyền lợi hợp pháp của mình bị vi phạm .3. Thời hiệu nhu yếu Tòa án xử lý tranh chấp lao động cá thể là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và quyền lợi hợp pháp của mình bị vi phạm .4. Trường hợp người nhu yếu chứng tỏ được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc nguyên do khác theo lao lý của pháp luật mà không hề nhu yếu đúng thời hạn pháp luật tại Điều này thì thời hạn có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu nhu yếu xử lý tranh chấp lao động cá thể .
Mục 3
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Cơ quan, tổ chức triển khai, cá thể có thẩm quyền xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền gồm có :a ) Hòa giải viên lao động ;b ) Hội đồng trọng tài lao động ;c ) Tòa án nhân dân .2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được xử lý trải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi nhu yếu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án xử lý .
Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải pháp luật tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không triển khai hòa giải thì những bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong những phương pháp sau để xử lý tranh chấp :a ) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý theo pháp luật tại Điều 193 của Bộ luật này ;b ) Yêu cầu Tòa án xử lý .
Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, những bên tranh chấp có quyền nhu yếu Hội đồng trọng tài lao động xử lý tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải lao lý tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không triển khai hòa giải hoặc một trong những bên không thực thi thỏa thuận hợp tác trong biên bản hòa giải thành .2. Trong thời hạn 07 ngày thao tác kể từ ngày nhận được nhu yếu xử lý tranh chấp theo lao lý tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được xây dựng để xử lý tranh chấp .
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
4. Trường hợp những bên lựa chọn xử lý tranh chấp trải qua Hội đồng trọng tài lao động theo lao lý tại Điều này thì trong thời hạn Hội đồng trọng tài lao động đang thực thi xử lý tranh chấp, những bên không được đồng thời nhu yếu Tòa án xử lý .5. Khi hết thời hạn lao lý tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được xây dựng hoặc hết thời hạn lao lý tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định hành động xử lý tranh chấp thì những bên có quyền nhu yếu Tòa án xử lý .6. Trường hợp một trong những bên không thi hành quyết định hành động xử lý tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì những bên có quyền nhu yếu Tòa án xử lý .
Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Thời hiệu nhu yếu hòa giải viên lao động triển khai hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm .2. Thời hiệu nhu yếu Hội đồng trọng tài lao động xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm .3. Thời hiệu nhu yếu Tòa án xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm .
Mục 4
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Tổ chức, cá thể có thẩm quyền xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi gồm có :a ) Hòa giải viên lao động ;b ) Hội đồng trọng tài lao động .2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi phải được xử lý trải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi nhu yếu Hội đồng trọng tài lao động xử lý hoặc triển khai thủ tục đình công .
Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi được triển khai theo lao lý tại những khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này .2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải gồm có rất đầy đủ nội dung những bên đã đạt được thỏa thuận hợp tác, có chữ ký của những bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp .3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải pháp luật tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không thực thi hòa giải hoặc một trong những bên không triển khai thỏa thuận hợp tác trong biên bản hòa giải thành thì những bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong những phương pháp sau để xử lý tranh chấp :a ) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý theo pháp luật tại Điều 197 của Bộ luật này ;b ) Tổ chức đại diện thay mặt người lao động có quyền triển khai thủ tục pháp luật tại những điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công .
Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, những bên tranh chấp có quyền nhu yếu Hội đồng trọng tài lao động xử lý tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải pháp luật tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không thực thi hòa giải hoặc một trong những bên không triển khai thỏa thuận hợp tác trong biên bản hòa giải thành .2. Trong thời hạn 07 ngày thao tác kể từ ngày nhận được nhu yếu xử lý tranh chấp theo pháp luật tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được xây dựng để xử lý tranh chấp .3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được xây dựng, địa thế căn cứ vào pháp luật của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được ĐK và những quy định, thỏa thuận hợp tác hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định hành động về việc xử lý tranh chấp và gửi cho những bên tranh chấp .
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
Mục 5
ĐÌNH CÔNG
Điều 198. Đình công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải pháp luật tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không thực thi hòa giải ;2. Ban trọng tài lao động không được xây dựng hoặc xây dựng nhưng không ra quyết định hành động xử lý tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực thi quyết định hành động xử lý tranh chấp của Ban trọng tài lao động .
Điều 200. Trình tự đình công
1. Lấy quan điểm về đình công theo lao lý tại Điều 201 của Bộ luật này .2. Ra quyết định hành động đình công và thông tin đình công theo lao lý tại Điều 202 của Bộ luật này .3. Tiến hành đình công .
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Trước khi triển khai đình công, tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động có quyền tổ chức triển khai và chỉ huy đình công pháp luật tại Điều 198 của Bộ luật này có nghĩa vụ và trách nhiệm lấy quan điểm của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban chỉ huy của những tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tham gia thương lượng .2. Nội dung lấy quan điểm gồm có :a ) Đồng ý hay không đồng ý chấp thuận đình công ;b ) Phương án của tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động về nội dung lao lý tại những điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này .3. Việc lấy quan điểm được thực thi trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác .4. Thời gian, khu vực và phương pháp triển khai lấy quan điểm về đình công do tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động quyết định hành động và phải thông tin cho người sử dụng lao động biết trước tối thiểu 01 ngày. Việc lấy quan điểm không được làm tác động ảnh hưởng đến hoạt động giải trí sản xuất, kinh doanh thương mại thông thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn vất vả, cản trở hoặc can thiệp vào quy trình tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động triển khai lấy quan điểm về đình công .
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50 % số người được lấy quan điểm đồng ý chấp thuận với nội dung lấy quan điểm đình công theo pháp luật tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động ra quyết định hành động đình công bằng văn bản .2. Quyết định đình công phải có những nội dung sau đây :a ) Kết quả lấy quan điểm đình công ;b ) Thời điểm khởi đầu đình công, khu vực đình công ;c ) Phạm vi thực thi đình công ;d ) Yêu cầu của người lao động ;đ ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện thay mặt cho tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tổ chức triển khai và chỉ huy đình công .3. Ít nhất là 05 ngày thao tác trước ngày mở màn đình công, tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tổ chức triển khai và chỉ huy đình công phải gửi văn bản về việc quyết định hành động đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan trình độ về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .4. Đến thời gian khởi đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không gật đầu xử lý nhu yếu của người lao động thì tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động tổ chức triển khai và chỉ huy đình công .
Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
1. Tiếp tục thỏa thuận hợp tác để xử lý nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề xuất hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động triển khai hòa giải, xử lý tranh chấp lao động .2. Tổ chức đại diện thay mặt người lao động có quyền tổ chức triển khai và chỉ huy đình công theo pháp luật tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây :a ) Rút quyết định hành động đình công nếu chưa đình công hoặc chấm hết đình công nếu đang đình công ;b ) Yêu cầu Tòa án công bố cuộc đình công là hợp pháp .3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây :a ) Chấp nhận hàng loạt hoặc một phần nhu yếu và thông tin bằng văn bản cho tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động đang tổ chức triển khai và chỉ huy đình công ;b ) Đóng cửa trong thời điểm tạm thời nơi thao tác trong thời hạn đình công do không đủ điều kiện kèm theo để duy trì hoạt động giải trí thông thường hoặc để bảo vệ gia tài ;c ) Yêu cầu Tòa án công bố cuộc đình công là phạm pháp .
Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp
1. Không thuộc trường hợp được đình công lao lý tại Điều 199 của Bộ luật này .2. Không do tổ chức triển khai đại diện thay mặt người lao động có quyền tổ chức triển khai và chỉ huy đình công .3. Vi phạm những lao lý về trình tự, thủ tục thực thi đình công theo lao lý của Bộ luật này .4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức triển khai, cá thể có thẩm quyền xử lý theo lao lý của Bộ luật này .5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công lao lý tại Điều 209 của Bộ luật này .6. Khi đã có quyết định hành động hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo pháp luật tại Điều 210 của Bộ luật này .
Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:
1. Tổ chức đại diện thay mặt người lao động đang tổ chức triển khai và chỉ huy đình công ;2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi thao tác dự kiến ngừng hoạt động ;3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi thao tác dự kiến ngừng hoạt động .
Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. Trước 12 giờ so với thời gian khởi đầu đình công ghi trong quyết định hành động đình công .2. Sau khi người lao động ngừng đình công .
Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì nguyên do đình công thì được trả lương ngừng việc theo pháp luật tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và những quyền hạn khác theo pháp luật của pháp luật về lao động .2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và những quyền hạn khác theo lao lý của pháp luật, trừ trường hợp những bên có thỏa thuận hợp tác khác .
Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực thi quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công ; cản trở người lao động không tham gia đình công đi thao tác .2. Dùng đấm đá bạo lực ; hủy hoại máy, thiết bị, gia tài của người sử dụng lao động .3. Xâm phạm trật tự, bảo đảm an toàn công cộng .4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc giải quyết và xử lý kỷ luật lao động so với người lao động, người chỉ huy đình công hoặc điều động người lao động, người chỉ huy đình công sang làm việc làm khác, đi thao tác ở nơi khác vì nguyên do chuẩn bị sẵn sàng đình công hoặc tham gia đình công .5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người chỉ huy đình công .6. Lợi dụng đình công để triển khai hành vi vi phạm pháp luật .
Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công hoàn toàn có thể rình rập đe dọa đến quốc phòng, bảo mật an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe thể chất của con người .2. nhà nước pháp luật hạng mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc xử lý tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công pháp luật tại khoản 1 Điều này .
Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
1. Khi xét thấy cuộc đình công có rủi ro tiềm ẩn gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế tài chính quốc dân, quyền lợi công cộng, rình rập đe dọa đến quốc phòng, bảo mật an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe thể chất của con người thì quản trị Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hành động hoãn hoặc ngừng đình công .2. nhà nước pháp luật cụ thể việc hoãn, ngừng đình công và xử lý quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động .
Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.
Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Chương XV
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động
1. Ban hành và tổ chức triển khai thực thi văn bản quy phạm pháp luật về lao động .2. Theo dõi, thống kê, cung ứng thông tin về cung và cầu và dịch chuyển cung, cầu lao động ; quyết định hành động chủ trương tiền lương so với người lao động ; quyết định hành động chủ trương, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bổ và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, tăng trưởng kiến thức và kỹ năng nghề ; thiết kế xây dựng khung trình độ kiến thức và kỹ năng nghề vương quốc, khung trình độ vương quốc Nước Ta so với những trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định hạng mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua huấn luyện và đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng từ kiến thức và kỹ năng nghề vương quốc .3. Tổ chức và triển khai nghiên cứu và điều tra khoa học về lao động ; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động ; quản trị lao động về số lượng, chất lượng và dịch chuyển lao động .4. Xây dựng những chính sách, thiết chế tương hỗ tăng trưởng quan hệ lao động tân tiến, hòa giải và không thay đổi ; thôi thúc việc vận dụng lao lý của Bộ luật này so với người thao tác không có quan hệ lao động ; triển khai việc ĐK và quản trị hoạt động giải trí của tổ chức triển khai của người lao động tại doanh nghiệp .5. Kiểm tra, thanh tra, giải quyết và xử lý vi phạm pháp luật và xử lý khiếu nại, tố cáo về lao động ; xử lý tranh chấp lao động theo pháp luật của pháp luật .6. Hợp tác quốc tế về lao động .
Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động
1. nhà nước thống nhất quản trị nhà nước về lao động trong khoanh vùng phạm vi cả nước .2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chịu nghĩa vụ và trách nhiệm trước nhà nước thực thi quản trị nhà nước về lao động .3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong khoanh vùng phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của mình, có nghĩa vụ và trách nhiệm triển khai và phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trong quản trị nhà nước về lao động .4. Ủy ban nhân dân những cấp triển khai quản trị nhà nước về lao động trong khoanh vùng phạm vi địa phương mình .
Chương XVI
THANH TRA LAO ĐỘNG,
XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
Điều 214. Nội dung thanh tra lao động
1. Thanh tra việc chấp hành lao lý của pháp luật về lao động .2. Điều tra tai nạn thương tâm lao động và vi phạm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động .3. Tham gia hướng dẫn vận dụng mạng lưới hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện kèm theo lao động, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động .4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo pháp luật của pháp luật .5. Xử lý theo thẩm quyền và yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết và xử lý vi phạm pháp luật về lao động .
Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động
1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực thi theo lao lý của Luật Thanh tra .2. Việc thanh tra bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động triển khai theo lao lý của Luật An toàn, vệ sinh lao động .
Điều 216. Quyền của thanh tra lao động
Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra.
Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước.
Điều 217. Xử lý vi phạm
1. Người nào có hành vi vi phạm pháp luật của Bộ luật này thì tùy theo đặc thù, mức độ vi phạm mà bị giải quyết và xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu nghĩa vụ và trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo lao lý của pháp luật .
2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. Người tận dụng đình công gây mất trật tự, bảo đảm an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, gia tài của người sử dụng lao động ; người có hành vi cản trở thực thi quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công ; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người chỉ huy cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu nghĩa vụ và trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo lao lý của pháp luật .
Chương XVII
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động
Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.
Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động
1. Sửa đổi, bổ trợ một, số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014 / QH13 đã được sửa đổi, bổ trợ theo Luật số 84/2015 / QH13 và Luật số 35/2018 / QH14 :
a) Sửa đổi, bổ sung như sau:
“Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;
d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.
4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;
b) Sửa đổi, bổ sung như sau:
“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.”;
c) Sửa đổi, bổ sung như sau:
“1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.”.
2. Sửa đổi, bổ trợ Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015 / QH13 như sau :
a) Sửa đổi, bổ sung , bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau như sau:
“Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
1 a. Tranh chấp lao động cá thể mà hai bên thỏa thuận hợp tác lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động xử lý nhưng hết thời hạn theo lao lý của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được xây dựng, Ban trọng tài lao động không ra quyết định hành động xử lý tranh chấp hoặc một trong những bên không thi hành quyết định hành động của Ban trọng tài lao động thì có quyền nhu yếu Tòa án xử lý .1 b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo pháp luật của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo lao lý của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không thực thi hòa giải hoặc một trong những bên không triển khai biên bản hòa giải thành thì có quyền nhu yếu Tòa án xử lý .1 c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận hợp tác lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động xử lý nhưng hết thời hạn theo pháp luật của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được xây dựng, Ban trọng tài lao động không ra quyết định hành động xử lý tranh chấp hoặc một trong những bên không thi hành quyết định hành động của Ban trọng tài lao động thì có quyền nhu yếu Tòa án xử lý. ‘ ‘ ;b ) Bãi bỏ .
Điều 220. Hiệu lực thi hành
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực hiện hành thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, những thỏa thuận hợp tác hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo vệ cho người lao động có quyền và điều kiện kèm theo thuận tiện hơn so với pháp luật của Bộ luật này được liên tục triển khai, trừ trường hợp những bên có thỏa thuận hợp tác về việc sửa đổi, bổ trợ để tương thích và để vận dụng pháp luật của Bộ luật này .
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.
—————————————————————————————————————————-
Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019.
CHỦ TỊCH QUỐC HỘI
Đã ký: Nguyễn Thị Kim Ngân
|
VĂN PHÒNG
CHỦ TỊCH NƯỚC
————–Số : 15 / SY-VPCTN |
SAO Y BẢN CHÍNH
TP. Hà Nội, ngày 06 tháng 12 năm 2019
KT. CHỦ NHIỆM
PHÓ CHỦ NHIỆM
Phạm Thanh Hà
|
