Thực tế hiện nay cho thấy thực trạng sa thải lao động trái pháp luật đang diễn ra rất nhiều. Nguyên nhân của việc này xuất phát từ nhiều lý do, nhưng nguyên nhân chính là do NSDLĐ đang cố tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật hiện nay.
lao động
Thực tế hiện nay cho thấy thực trạng kỷ luật ̣t sa thải trái pháp luật đang diễn ra rất nhiều. Một phần là do sự kém hiểu biết của NLĐ NSDLĐ dẫn đến tình trạng này. Nhưng phần lớn là do NSDLĐ đang cố tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật để thực hiện việc sa thải NLĐ. Do đó, chúng ta cần có những điều chỉnh về pháp luật, cần có những quy định mạnh tay hơn nữa để xử lý nghiêm khắc hành vi sa thải kỷ luật lao động trái pháp luật. Bởi vì thiệt hại về kinh tế, tinh thần của NLĐ phải gánh chịu trên thực tế là rất lớn, xã hội cũng phải gánh chịu những hậu quả nặng nề về nạn thất nghiệp.
Khái niệm kỷ luật sa thải trái pháp luật
Kỉ luật là toàn diện và tổng thể những điều lao lý có đặc thù bắt buộc so với hoạt động giải trí của những thành viên trong một tổ chức triển khai để bảo vệ tính ngặt nghèo của tổ chức triển khai đó. Trong quan hệ lao động, kỉ luật lao động cũng được hiểu là toàn diện và tổng thể những pháp luật có đặc thù bắt buộc so với mọi thành viên trong quy trình lao động. Bộ luật lao động ( BLLĐ ) năm 2012 đưa ra định nghĩa về kỷ luật lao động “ là những lao lý về việc tuân theo thời hạn, công nghệ tiên tiến và quản lý và điều hành sản xuất, kinh doanh thương mại trong nội quy lao động ” .
Theo lao lý của pháp luật hiện hành, kỷ luật lao động có ba hình thức gồm có : ( 1 ) khiển trách ; ( 2 ) lê dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng ; không bổ nhiệm ; ( 3 ) Sa thải. Trong đó, sa thải là hỉnh thức nghiêm khắc nhật, nặng nhất mà NLĐ hoàn toàn có thể bị vận dụng. Trên thực tiễn, việc vận dụng hình thức kỉ luật sa thải gây tác động ảnh hưởng rất lớn đến NLĐ chính do khi bị sa thải là đồng nghĩa tương quan với chấm hết việc làm so với NLĐ, lúc này NLĐ sẽ khó khăn vất vả trong thu nhập, không thay đổi đời sống và đi tìm kiếm việc làm mới. Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ cho NLĐ và tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, BLLĐ pháp luật một điều luật riêng ( Điều 126 ) về 3 nhóm hành vi vi phạm vận dụng hình thức giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải. Việc giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải là quyền của NSDLĐ, tuy nhiên việc triển khai quyền này phải tuân thủ theo những pháp luật của pháp luật. Để tránh những trường hợp NSDLĐ giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi, pháp luật lao động nước ta đã lao lý việc sa thải phải có địa thế căn cứ nhất định và phải tuân theo những nguyên tắc cũng như thủ tục giải quyết và xử lý nhất định. Những trường hợp giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải mà thực thi không đúng, không vừa đủ những pháp luật trên thì bị coi là sa thải trái pháp luật. Như vậy, hoàn toàn có thể hiểu “ sa thải trái pháp luật là trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không đúng địa thế căn cứ theo lao lý của pháp luật hoặc không tuân thủ những lao lý về trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc khi triển khai sa thải NLĐ ” .
Các trường hợp kỷ luật sa thải trái pháp luật
(1) kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung; (2) kỷ luật sa thải trái pháp luật về nguyên tắc; (3) kỷ luật sa thải trái pháp luật về thời hiệu xử lý; (4) kỷ luật sa thải trái pháp luật về thủ tục xử lý.
Trên thực tiễn, những trường hợp sa thải trái pháp luật xuất phát từ nhiều nguyên do khác nhau. Do đó, việc phân loại và xác lập được đúng những trường hợp sa thải pháp luật sẽ góp thêm phần xử lý so với hậu quả của những trường hợp đó và hạn chế thực trạng này. Từ khái niệm kỷ luật như đã nghiên cứu và phân tích ở trên, hoàn toàn có thể phân loại giải quyết và xử lý kỷ luật trái pháp luật gồm có những trường hợp sau :
( 1 ) Kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung ( địa thế căn cứ ) :
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được vận dụng so với NLĐ có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng. Như vậy, không phải cứ NLĐ vi phạm là NSDLĐ được pháp sa thải NLĐ. Theo tại Điều 126 BLLĐ, hình thức sa thải kỉ luật chỉ được vận dụng so với 3 nhóm hành vi sau :
Nhóm hành vi làm thiệt hại gia tài của NSDLĐ được lao lý tại khoản 1 như sau : “ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong khoanh vùng phạm vi nơi thao tác, bật mý bí hiểm kinh doanh thương mại, bí hiểm công nghệ tiên tiến, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt quan trọng nghiêm trọng về gia tài, quyền lợi của người sử dụng lao động. ” Ở đây, nhà làm luật đã liệt kê những hành vi mà khi NLĐ vi phạm thì hoàn toàn có thể sẽ bị vận dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, trong đó có 1 số ít hành vi như trộm cắp ; tham ô ; bật mý bí hiểm công nghê, bí hiểm kinh doanh thương mại ; gây thiệt hại nghiêm trọng về gia tài, quyền lợi của NSDLĐ ; rình rập đe dọa gây gây thiệt hại đăc biệt nghiêm trọng về gia tài, quyền lợi của NSDLĐ chưa được pháp luật rõ. Để vận dụng đúng mực, cần phải địa thế căn cứ vào pháp luật của pháp luật lao động và pháp luật khác để hoàn toàn có thể hiểu đúng chuẩn thế nào là những hành vi nêu trên .
Nhóm hành vi tái phạm trong thời hạn chưa xóa kỷ luật lao động được pháp luật tại khoản 2 Điều 126 BLLĐ. Đối với nhóm hành vi này, khi NLĐ đã bị giải quyết và xử lý kỷ luật với hình thức lê dài thời hạn nâng lương mà chưa được xóa kỷ luật mà liên tục vi phạm hoặc bị kỷ luật không bổ nhiệm mà tái phạm thì NSDLĐ có quyền sa thải .
Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không có nguyên do chính đáng pháp luật tại khoản 3 Điều 126. Ở đây, trừ những trường hợp có nguyên do chính đáng được lao lý. Nếu NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày thao tác cộng dồn trong khoanh vùng phạm vi 30 ngày kể từ ngày tiên phong tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày thao tác cộng dồn trong khoanh vùng phạm vi 365 ngày kể từ ngày tiên phong tự ý bỏ việc mà không có nguyên do chính đáng thì bị sa thải .
Như vậy, khi NSDLĐ vận dụng hình thức kỷ luật sa thải so với NLĐ mà địa thế căn cứ vận dụng không thuộc một trong 3 trường hợp nghiên cứu và phân tích trên đây thì bị coi là kỷ luật sa thải trái pháp luật. Trên trong thực tiễn, đây là loại vi phạm diễn ra rất thông dụng. NSDLĐ thường cố ý tận dụng những kẻ hỡ của pháp luật để vận dụng hình thức sa thải so với NLĐ .
( 2 ) kỷ luật sa thải trái pháp luật về nguyên tắc :
Khoản 2, 3, 4,4 Điều 123 BLLĐ 2012 pháp luật về nguyên tắc giải quyết và xử lý kỷ luật lao động. Bao gồm những nguyên tắc sau :
NSDLĐ không được vận dụng nhiều hình thức giải quyết và xử lý kỷ luật lao động so với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động .
Trường hợp NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ vận dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất .
Trường hợp NLĐ đang triển khai quyền được nghỉ việc theo pháp luật ( ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc hợp pháp khác … ) ; hoặc đang triển khai quyết định hành động khác của NSDLĐ hay cơ quan có thẩm quyền ( tạm giam, tạm giữ ) ; hoặc lao động nữ đang triển khai thiên chức sinh đẻ và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì không được giải quyết và xử lý kỷ luật .
Đồng thời pháp luật cũng không được cho phép NSDLĐ giải quyết và xử lý kỷ luật lao động so với NLĐ vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất năng lực nhận thức hành hoặc tinh chỉnh và điều khiển hành vi của mình. Bởi vì trong trường hợp này .
Như vậy, pháp luật đã pháp luật những nguyễn tắc cần phải tuân thủ khi triển khai giải quyết và xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, khi thực thi giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải đói với NLĐ có hành vi vi phạm, NSDLĐ cần phải tuân thủ theo những nguyên tắc ở trên. Chỉ cần vi phạm một trong những nguyên tắc nêu trên thì quyết định hành động giải quyết và xử lý kỷ luật của NSDLĐ bị coi là giải quyết và xử lý kỷ luật trái pháp luật .
( 3 ) kỷ luật sa thải trái pháp luật về thời hiệu giải quyết và xử lý :
Thời hiệu là thời hạn do luật định mà khi kết thúc thời hạn đó thì phát sinh hậu quả pháp lý so với chủ thể theo điều kiện kèm theo do luật định .
Thời hiệu giải quyết và xử lý kỷ luật lao động được pháp luật tại Điều 124 BLLĐ. Theo đó, thời hiệu tối đa là 6 tháng so với những vấn đề thường thì, thời hiệu tối đa là 12 tháng so với trường hợp hành vi vi phạm tương quan trực tiếp đến kinh tế tài chính, gia tài, bật mý bí hiểm công nghệ tiên tiến, bí hiểm kinh doanh thương mại của NSDLĐ. Đối với những trường hợp không được giải quyết và xử lý kỷ luật khi NLĐ đang trong thời hạn nghỉ theo lao lý của pháp luật thì sau khi NLĐ hết thời hạn nghỉ trên, NSDLĐ phải thực thi giải quyết và xử lý kỷ luật. Nếu hết thời hạn trên thì được lê dài thời hiệu để giải quyết và xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn nghỉ nêu trên .
Từ đó, hoàn toàn có thể hiểu thời hiệu giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải là khoảng chừng thời hạn pháp luật được cho phép NSDLĐ có quyền giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Chỉ trong khoảng chừng thời hạn đó thì NSDLĐ mới có quyền giải quyết và xử lý kỷ luật. Hết thời hạn luật pháp luật, NSDLĐ không được pháp giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải so với NLĐ mặc dầu NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Nếu trong trường hợp NSDLĐ ra quyết định hành động giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải ngoài thời hiệu được coi như không có hiệu lực hiện hành. Như vậy, khi hết thời hiệu xửu lý kỷ luật sa thải mà NSDLĐ vẫn triển khai sa thải NLĐ thì đây là trường hợp được coi là kỷ luật trái pháp luật .
( 4 ) kỷ luật sa thải trái pháp luật về thủ tục giải quyết và xử lý ( hình thức ) :
Như đã phân tích ở trên, hình thức kỷ luật sa thải là hình thức nặng nhất áp dụng đối với NLĐ. Do đó, để tránh tình trạng lạm quyền, pháp luật Việt Nam đã quy định về thủ tục xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Hiện nay, pháp luật nước ta quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đó là NSDLĐ. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Về trình tự tiến hành xử lý kỷ luật lao động, theo quy định của pháp luật thì:
Thành phần tham gia gồm có : NSDLĐ, NLĐ có hành vi vi phạm, đại diện thay mặt NLĐ nếu NLĐ chưa thành niên, tổ chức triển khai đại diện thay mặt tập thể lao động tạ cơ sở, người có quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm tương quan … ;
Trình tự triển khai họp xủ lý kỷ luật lao động : NSDLĐ phải chứng tỏ được lỗi của NLĐ, NLĐ có quyền bòa chữa, quy trình triển khai phiên họp được ghi vào biên bản … Và ra quyết định hành động xủ lý kỷ luật lao động .
Như vậy, khi giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ theo thủ tục mà pháp luật đã lao lý như nghiên cứu và phân tích ở trên. Khi vi phạm một trong những thủ tục trên, quyết định hành động sa thải NLĐ sẽ bị coi là kỷ luật sa thải trái pháp luật .
Hiện nay, mặc dầu pháp luật lao lý khá đơn cử về địa thế căn cứ, nguyên tắc, trình tự, thủ tục cũng như thời hiệu so với việc sa thải NLĐ khi họ vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trên thực tiễn, hoàn toàn có thể do sự kém hiểu biết về pháp luật của NLĐ lẫn NSDLĐ đẫn đến thực trạng có nhiều trường hợp kỷ luật sa thải trái pháp luật. Tuy nhiên, cũng không ít trường hợp NSDLĐ tận dụng sự kém hiểu biết về pháp luật của NLĐ, tận dụng những kẻ hở, những lao lý chưa ngặt nghèo của pháp luật để sa thải NLĐ một cách trái pháp luật. Vậy khi NSDLĐ vận dụng hình thức kỷ luật sa thải trái pháp luật so với NLĐ thì hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật sẽ như thế nào ?
Hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật
Sa thải là một trong những trường hợp chấm hết hợp đồng lao động. Về cơ bản, trường hợp sa thải và trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm hết HĐLĐ giống nhau ở chỗ đều do NSDLĐ chấm hết quan hệ lao động với NLĐ. Tuy nhiên, hai trường hợp này lại khác nhau ở một số ít điểm cơ bản như : về thực chất pháp lý, về địa thế căn cứ quyết định hành động, về trình tự thủ tục vận dụng, về hậu quả pháp lý. Như vậy thì trường hợp kỷ luật sa thải trái pháp luật cũng sẽ khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm hết HĐLĐ trái pháp luật. Theo pháp luật của pháp luật hiện hành, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm hết trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ và trách nhiệm phải triển khai những lao lý tại Điều 42 BLLĐ. Trong khi đó, đối kỷ luật sa thải trái pháp luật, BLLĐ 2012 lại không lao lý hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu. Đây là một chưa ổn của BLLĐ 2012. Trước đây, BLLĐ 1994 lao lý tại điểm b khoản 1 Điều 38 thì việc giải quyết và xử lý kỷ luật sa thải được xem như thể một hành vi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động. Như vậy, nếu như NSDLĐ ra quyết định hành động sa thải trái pháp luật thì phải gánh chịu những hậu quả pháp lý theo pháp luật tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ 1994, theo đó, NSDLĐ phải gánh chịu hậu quả pháp lý tương tự như như trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm hết HĐLĐ trái pháp luật. Như vậy, BLLĐ 2012 không có một lao lý đơn cử nào về việc xử lý hậu quả pháp lý của trường hợp kỷ luật sa thải trái pháp luật .
Hiện nay, theo quy định tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì “ Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và quyền lợi của người lao động bị vi phạm do quyết định hành động giải quyết và xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định hành động tạm đình chỉ việc làm hoặc quyết định hành động bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm triển khai những pháp luật những Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động ” .
Từ pháp luật này, tất cả chúng ta hoàn toàn có thể xác lập được hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu khi có quyết định hành động kỷ luật sa thải trái pháp luật đó là theo pháp luật tại khoản 1,2,3,4 Điều 42 BLLĐ 2012. Như vậy, rõ ràng hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu khi kỷ luật sa thái trái pháp luật gần giống tựa như như với hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu khi đơn phương chấm hết hợp đồng trái pháp luật. Theo đó, NSDLĐ sẽ phải :
“ 1. Phải nhận người lao động trở lại thao tác theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được thao tác cộng với tối thiểu 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động .
2. Trường hợp người lao động không muốn liên tục thao tác, thì ngoài khoản tiền bồi thường lao lý tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo pháp luật tại Điều 48 của Bộ luật này .
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý chấp thuận, thì ngoài khoản tiền bồi thường lao lý tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo pháp luật tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận hợp tác khoản tiền bồi thường thêm nhưng tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm hết hợp đồng lao động .
4. Trường hợp không còn vị trí, việc làm đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn thao tác thì ngoài khoản tiền bồi thường pháp luật tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ trợ hợp đồng lao động ”.
Ngoài ra, theo quy định của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP thì NSDLĐ bị Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng trong trường hợp Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Đồng thời, quy định biện pháp khắc phục hậu quả đối với việc kỷ luật sa thải trái pháp luật là “ buộc nhận người lao động trở lại thao tác và trả đủ tiền lương cho người lao động trong những ngày đã sa thải trong trường hợp giải quyết và xử lý kỷ luật lao động sa thải người lao động so với hành vi vi phạm tại Điểm c Khoản 3 Điều này ”.
Ngoài những nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trái pháp luật được pháp luật tại khoản 1,2,3,4 điều 42 Bộ luật lao động 2012 thì theo lao lý của Bộ luật hình sự năm ngoái ( sửa đổi bổ trợ năm 2017 ) người sử dụng lao động còn hoàn toàn có thể bị truy cứu nghĩa vụ và trách nhiệm hình sự nếu như tận dụng động cơ cá thể khác mà triển khai hiện hành vi sa thải trái pháp luật so với người lao động làm cho người lao động hoặc mái ấm gia đình lâm vào thực trạng khó khăn vất vả, hoặc dẫn đến đình công .
Theo đó, Điều 162 của Bộ Luật Hình sự năm năm ngoái được sửa đổi bổ trợ ở khoản 32 Điều 1 BLHS sửa đổi bổ trợ năm 2017 :
“ 1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá thể khác mà thực thi một trong những hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt tái tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm :
a ) Ra quyết định hành động buộc thôi việc trái pháp luật so với công chức, viên chức ;
b ) Sa thải trái pháp luật so với người lao động ;
c ) Cưỡng ép, rình rập đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc .
2. Phạm tội thuộc một trong những trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm :
a ) Đối với 02 người trở lên ;
b ) Đối với phụ nữ mà biết là có thai ;
c ) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi ;
d ) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát ;
đ ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt quan trọng nghiêm trọng khác ” .
Luật gia Hồ Nguyên Hồng – Phòng tư vấn pháp luật của Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn 1900 6198 ,tổng hợp .
Khuyến nghị :
- Bài viết nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, E-mail:[email protected],[email protected]
